Какая нужна женщина мужчине весы: Какие женщины нравятся мужчинам Весам? – Гороскопы – Домашний

Содержание

Какие женщины нравятся мужчинам Весам? – Гороскопы – Домашний

Женский гороскоп. Характеристика знаков зодиака

Знаете ли вы, что знак зодиака может многое
рассказать не только о вашем характере и темпераменте, но и о том, какое первое впечатление вы производите на окружающих, что считаете уходом за собой, как питаетесь, какой образ жизни ведете и как выстраиваете отношения с другими людьми.

Полина Коваленко

Читать далее

Мужчины Весы прекрасно совмещают это в своем характере и будут огорчены, если возлюбленная не сможет стать другом. 


Убедить такого мужчину жениться тоже несложно, но вряд ли он серьезно займется этим процессом: нерешительность знака будет притормаживать. Так что лучше иметь побольше собственной решимости, чтобы дело сдвинулось в нужную сторону. 


В интимных вопросах для мужчин знака Венеры чувственность и эмоциональность важнее техники. Им, как любому воздушному знаку, для энергии необходим огненный темперамент. Но это не стоит понимать буквально – в постели Весам могут подойти не только знаки Огня. Земные знаки могут взять эмоциональность Весов под контроль, а Вода успокоит мнительность.

Вторая чаша Весов


Двойственность знака проявляется еще и в разумной стороне, которая скрывается за очаровательной легкостью. Логика Весов достаточно сильна, чтобы подчинять себе все эмоциональные порывы. Вам придется столкнуться с тем, что Весы придется с трудом переубеждать, если ваши точки зрения не совпали. 


С другой стороны, если Весы столкнутся с серьезными сложностями, то могут посчитать, что вы – не судьба и займутся поисками более подходящего варианта. Хотя принимать решение в этом случае будет долго, поэтому есть время для того, чтобы загладить свою вину. Прощают Весы достаточно легко и быстро. 


Если все эти минусы вас не пугают, самое время узнать, как попасть в заветную категорию. Мало знать, каких женщин любят мужчины Весы, надо соблюдать определенные правила, чтобы понравиться. 

Советы астрологов


1. Обратите внимание на хорошие манеры. Проявив воспитание и вежливость, вы однозначно произведете впечатление на мужчину Весы. В обращении с ним будьте максимально тактичны. 


2. Развивайте чувство юмора. Интеллектуальные Весы в восторге от умения шутить и ироничного отношения к жизни. 


3. Старайтесь сохранять честность и открытость. Весы – идеалисты, им проще простить горькую правду, чем философски отнестись к прагматичному вранью.

Какие женщины нравятся Весам — мужчинам

Мужчины — Весы очень галантны, тактичны и красивы. Неудивительно, что многим женщинам, познакомившимся с ними, хочется узнать, какие женщины нравятся Весам мужчинам. Отличительной чертой такого мужчины является его природная харизма.

Какие женщины нравятся Весам мужчинам больше всего

Подругам Весов нужно помнить о том, что с такими мужчинами нужно держать дистанцию. Во-первых, не проникаться всеми его желаниями и мечтаниями – их можно разделять, но не идти слепо за ним. А во-вторых, чтобы понравиться им, стоит стараться как можно меньше вмешиваться в его внутренний мир, чтоб не нанести ущерба. Ведь мужчины Весы всегда очень ранимы.

Какие женщины нравятся Весам мужчинам? Вообще мужчины весы обычно выбирают себе женщин, которые умеют все. Здесь важно и умение ухаживать за собой, постоянно расти, быть отличной хозяйкой, любовницей, другом, партнером, опорой и т.п.

Многие говорят о том, что женщины должны стать нейтральными и практически незаметными для мужчины, с которым они связывают свою жизнь.

Любовь мужчин, принадлежащих знаку Весов, ощущается мгновенно. Этот романтик становится возвышенным и поэтичным. Он осыпает любимую комплиментами, и буквально дарит ей себя.

Но этого достичь непросто, т.к. мужчины Весы больше любят, чтоб их добивались. Делать первые шаги они практические не умеют. Поэтому отвечая на вопрос: какие женщины нравятся Весам мужчинам, нужно учитывать, что во многих вопросах инициатива должна исходить от женщины, причем в очень грамотной и толерантной форме.

О женщинах нравящихся Весам мужчинам

Мужчины этого знака обладают нереальным чувством такта, сногсшибательным обаянием и искрометным чувством юмора, ощущением справедливости и т.п. Они всегда дают дельные советы по любому поводу, т.к. им просто судить ситуацию со стороны. Но в себе они иногда не могут разобраться на протяжении длительного периода времени.

Мужчины Весы – романтичные и утонченные натуры. Их может отличать от других платоническая любовь к женщинам. Им не интересны сексуальные контакты как таковые, им важнее ее внешность и внутренняя красота. Вообще мужчины Весы ценители редкости и уникальности, т.к. сами являются таковыми.

Поэтому отвечая на вопрос, какие женщины нравятся Весам мужчинам – нужно сказать, что эта девушка должна быть особенной. В ней должно сочетаться несочетаемое и собою она должна дополнять Весы, а не противоречить.

Лариса Назарова

Какие женщины нравятся мужчинам Весам — особенности и мнения

Галантные и вежливые от природы мужчины, рожденные осенью, способны покорить сердце самой неприступной красавицы. Это настоящие рыцари, готовые броситься на защиту девушки, попавшую в беду. Мужчины-Весы обладают природным магнетизмом, который притягивает взгляды практически всех женщин к ним. Привлечь внимание представителя Воздуха легко, но для того чтоб удержать его рядом, надо потрудиться. Повторить идеальный образ, созданный воображением Весов, иногда бывает невозможно.


Особенности характера представителя Воздуха

Мужчины, рожденные под созвездием Весов, отличаются мягким и добрым нравом, что и привлекает к ним женщин. Обаятельный и притягательный представитель Воздуха постоянно находится в окружении друзей и дам. Его дом редко бывает пустым, поэтому поиском спутницы он занимается ответственно и серьезно.

Это верный и надежный друг, который всегда придет на помощь в трудную минуту. Преданность дружбе и любви заложена в Весах с рождения – они знают, как тяжело оставаться без поддержки в беде. Они не тратят слова попусту, а просто помогают друзьям и близким. Это преданный друг, плечо которого всегда будет рядом в трудную минуту.

Мужчина-Весы не строит долгосрочных планов. Его кредо – жить здесь и сейчас. Строить план на будущее для них – пустая трата времени. За это время может произойти многое, поэтому не стоит заниматься пустым времяпрепровождением. Но нос Весы держат по ветру, чтобы не пропустить благоприятный момент для перемен.

Представители этого знака зодиака не любят проявлять инициативу в любовных делах, а предпочитает занять позицию наблюдателя. Идеальный образ давно создан и занимает укромное место в сердце, что дает возможность сделать единственный выбор в хороводе обожательниц.

Весы закоренелые романтики и мечтатели, но в то же время они идеалисты. К своей избраннице они достаточно требовательны, но не серьезны. Они делятся всеми своими переживаниями и сомнениями, а также никогда не будут скрывать своих истинных чувств. Девушка всегда будет знать, что происходит внутри у любимого мужчины и о чем он думает. Это значительно облегчает общение.

Известный российский актер театра и кино С. Безруков не устает всем говорить о том, что: «Женщина может чувствовать себя женщиной, только когда она любит. И любима».

Сам он никогда не сделает первый шаг к заключению брака, но не будет препятствовать таким желаниям своей спутницы. Главное для него – это счастье и благополучие любимой девушки. Здесь для него важно, чтобы были созвучны их мысли о семье и наличие идеальных качеств в женщине.

Что интересует в женщинах мужчин-Весов?

Найти путь к его сердцу достаточно просто, но также легко потерять и благосклонность. Не стоит расслабляться при первых удачных шагах. Влюбляется он быстро, но одно неосторожное слово и действие может оттолкнуть его навсегда. Для Весов важно все – внешний вид, навыки в ведении хозяйства, кулинарные способности, характер и множество других достоинств. Здесь нужно внимательно и критично оценить свои преимущества перед соперницами и выгодно преподнести их своему избраннику.

Внешняя привлекательность должна находиться в гармонии с внутренним миром, что создает неповторимый и притягательный образ в его глазах. Мужчины, находящиеся под влиянием Воздуха, зависимы от друзей и родных. Их оценка для них очень важна, поэтому спутница должна нравиться не только ему, но и его близкому окружению. Он должен каждый убеждаться в правильности своего выбора, что он и будет демонстрировать друзьям и родным ежедневно.

Заинтересовать мужчину-Весы можно следующими качествами:

  • Женщина должна уметь самостоятельно принимать решения, не дожидаясь своего избранника. Представители этого знака зодиака достаточно медлительны в таких вопросах, поэтому ждут первого шага от своей спутницы. Но делать это нужно мягко и ненавязчиво, чтобы не оскорбить его мужское достоинство. Преподнести это можно в качестве совета или в виде ободрения, что только докажет его правильный выбор, сделанный когда-то давно.
  • При принятии решения о совместной жизни с Весами стоит отказаться от словесных разборок и скандалов. С ними лучше соглашаться, а не спорить. Это знак, который категорически не приемлет грубости и крика. Все должно решаться спокойно и миром – за это он будет дарить свою любовь и признательность.
  • Для него нужна сдержанная и спокойная спутница, которая способна адекватно и уравновешенно воспринимать все жизненные перипетии. Мужчины-Весы отличаются повышенной эмоциональностью, что мешает принимать необходимые решения в ответственный для них момент. Способность женщины контролировать собственные эмоции будет явным преимуществом в борьбе за его сердце.
  • Его нужно принимать и любить таким, какой он есть. Не стоит делать акцент на его недостатках и слабостях, особенно в моменты ссор. Это оттолкнет его от вас и станет причиной разрыва. Весы остро реагируют на обвинения в свой адрес, что ранит их до глубины души.
  • Мнение близкого окружения для Весов значит много, поэтому стоит произвести положительное впечатление на друзей и родственников. Любимый человек является душой компании, что хочет видеть и в своей спутнице. Здесь нужно проявить фантазию и все свое обаяние, чтобы заручиться поддержкой близких избранника.

Чего нельзя делать, завоевывая сердце воздушного знака зодиака?

Покорить Весов достаточно легко, но подтолкнуть его к серьезным отношениям придется потрудиться. Оттолкнуть его достаточно просто, поэтому нужно быть внимательной и осторожной. Есть несколько моментов, которые много значат для него и окажут определенный вес в принятии важного решения.

Представителей Воздуха нельзя контролировать и пытаться им руководить – это приведет к разрыву. Переделать его по своим предпочтениям и желаниям не получится, но зато поможет оттолкнуть его от себя. Личная свобода и собственные ценности значат много для него, поэтому не стоит посягать на эту сферу. Нельзя указывать ему, что делать в данный момент и с кем общаться. Это абсолютно неприемлемо.

«Кино и друзья для меня на первом месте, а семья — на втором. Татьяна приняла этот крест потому, что за этим, по всей видимости, стоит нечто большее. Я не могу допустить, чтобы мной кто-то владел, как только я чувствую натянутый поводок, я его рву», — говорит Н. Михалков об отношениях с женщинами.

Интим для Весов является не менее важным, поэтому нужно относиться к этому серьезно. Здесь нужна раскрепощенность и готовность к экспериментам. Если в этом у женщин мало опыта, не стоит этого стесняться, а надо честно признаться партнеру. Он оценит это по достоинству и приложит максимум усилий для того, чтобы разбудить чувственность в своей партнерше.

Мужчина-Весы отличаются веселым и добрым нравом, что будет отражаться на отношениях. Правильно построенное общение и поведение подарит массу приятных моментов и море любви со стороны партнера. Нужно только показать готовность принять его таким, какой он есть со всеми недостатками и он приложит максимум усилий для того, чтобы женщине рядом с ним было приятно и комфортно.


Подсмотрено здесь

Как любят Весы – женщины и мужчины? Совместимость с другими знаками

Для того чтобы узнать, как любят Весы, ознакомимся с общими характеристиками этого знака зодиака.

Зачастую Весы — это очень милые, добродушные люди, но, к сожалению, они также могут быть мрачными, они безумно не любят когда кто-то пытается ими управлять и указывать, что им делать. Люди, родившиеся под этим знаком, довольно умны, но в тоже время очень наивны. Весы очень любят поговорить, но, к счастью, они также являются прекрасными слушателями. Это очень энергичные люди, но крайне редко их действия бывают поспешными.

Символом данного знака зодиака являются золотые весы, поэтому люди этого знака стараются найти равновесие во всем и всегда. Их обыкновенное состояние — это постоянная перемена настроений. Весы всегда стараются стремиться к гармонии. Однако отдельные представители этого зодиакального знака могут слишком увлекаться пищей, спиртными напитками, чувствами. Таким образом, чаща весов их душевного равновесия перевешивают в одну сторону, и от этого Весы очень плохо себя чувствуют!

Данный знак еще называют «ленивые Весы». Они получили такое название потому, что их преставители могут довольно кропотливо трудиться на протяжении длительного времени, а потом у них просто резко наступает приступ лени, и ни о чем другом думать нет ни сил, ни желания. В такие промежутки времени можно даже не пытаться уговорить Весы начать работать. Данное состояние естественно для них, ведь им необходимо восстанавливать свои силы.

Мужчины

Мужчины Весы воспринимают любовь, как искусство. Они хотят, чтобы их окружало все красивое: дома, машины, женщины. В выборе второй половинки они довольно непостоянны, им хочется всего и сразу. Они с лёгкостью могут менять одну девушку за другой, при этом, перед обаянием таких мужчин трудно устоять.

Идеальная женщина для Весов-мужчин должна быть:

  • инициативная;
  • привлекательная;
  • романтическая по натуре.

В общем, мужчине зодиакального знака Весы необходим человек, который не будет ему мешать погружаться в мечтания, надоедая своими бытовыми проблемами. Мужчины Весы далеко не завоеватели, скорее, наоборот. Они всегда ждут от женской половины первый шаг, но, если они заметят вашу симпатию к ним, вы будете одарены вниманием и поступками, потому что Весы — отличные ухажеры.

Расстаться с таким мужчиной будет крайне трудно, ведь его улыбка сводит с ума многих девушек и женщин. Весы далеко не скряги, если мужчина в вас влюблен, подарками вы обеспечены, и не только по большим праздникам. Этому знаку зодиака свойственно делать сюрпризы своим любимым. Войдя в бутик, он приобретет вам все, что пожелаете, независимо от цены. Главное — чтобы эта сумма было у него в наличии.

В браке с Весами привыкайте, что вы будете главной. Данный знак зодиака видит в своей супруге твердое плечо, на которое можно опереться. Также стоит быть готовым к тому, что на вашего мужчину всегда будет большой спрос. Но это не означает, что мужчина Весы будет заводить себе любовниц, особенно если он искренне влюблен в вас. Помимо этого, на вас будет вся работа по дому, потому что Весы — люди искусства, а не грязной работы.

К детям мужчины Весы относятся очень хорошо, поэтому крайне редко их наказывают. Даже если такое произошло, они очень доступно объясняют малышам, за что те были наказаны.

Женщины

Для того чтобы женщина Весы начала любить, она должна чувствовать себя желанной и любимой. Можно даже сказать, она хочет, чтобы ее вожделели. Партнёр этого знака зодиака должен постоянно ею восторгаться и понимать свою избранницу с полуслова.

Женщина Весы способна постоянно находиться в ожидании от мужчины невероятных поступков. Однако впечатлить ее нелегко, да и увлекаться «рыцарством» не стоит, ведь у Весов-женщин в характере присутствует постоянное чувство недовольства.

Несмотря на то, что женщина Весы – особа семейная, ей все же очень проблематично угодить, поэтому мужчину выбирает она сама. Для того чтобы Весы вас выбрали, эта женщина должна почувствовать настоящее мужское начало.

Рядом с собой женщина Весы видит мужчину на порядок сильнее себя. Остальные ее просто не интересуют, поклонников у данного знака и так предостаточно. Эти женщины на все сто процентов уверены в своей сексуальности, поэтому им часто удается покорять многих мужчин своей уверенностью.

Совместимость Весов с другими знаками зодиака

Подробности об особенностях характера Весов, а также об отношении мужчин и женщин к делам сердечным вам уже известны, так что теперь теперь предлагаем разобраться, с кем же лучше всего будет в паре данному знаку зодиака. Итак, в таблице, что приведены ниже можно узнать о любовной совместимости Весов с другими зодиакальными знаками.

Пара знаков зодиака

Характеристика

Овен — Весы

У данных знаков не получится крепких и длительных отношений. Помеха этому — непреодолимое внутреннее напряжение. Весам необходимы очень спокойные партнеры, а, как известно, Овен не из таких. Данные отношения могут быть хорошими только в сексуальном плане.

Телец — Весы

Телец сам по себе является сумасшедшим собственником и материалистом. Он просто замучает романтическую натуру Весов своей постоянной ревностью. К счастью, помимо всех негативных сторон, эти два знака идеально подходят в физическом плане.

Близнецы — Весы

Эти два знака являются страстными натурами, и им довольно трудно это контролировать. Данное сочетание знаков является идеальным партнерством. Отношения этих знаков могут трансформироваться в счастливую и крепкую семью.

Рак — Весы

Весы и Рак — просто две противоположности. Рак является домоседом, а Весы любят подолгу путешествовать. Рак довольно экономный и стабильный. Весы очень импульсивные и очень любят тратить деньги на все прекрасное. В результате может получиться терпимый брак, но все-таки не длительный.

Лев — Весы

Эти два знака постоянно пытаются удовлетворить желания партнера. Во время ссоры Весы всегда готовы уступить. В результате может получиться крепкая семья.

Дева — Весы

Полное несоответствие характеров. Каждый из знаков будет не устраивать действия партнера. В результате отношения будут напряженными, а брак если и случится, то отношения в нем будут тяжелые и, скорее всего, продлится он не долго.

Весы — Весы

У этих людей очень много общего. Единственный большой минус в этой паре — это легкомысленность каждого из партнеров. Они просто не могут вернуться на землю, и поэтому всегда витают в облаках. Временная связь у этой пары может получиться, но никак не крепкий брак.

Скорпион — Весы

Скорпион очень ревнивый знак зодиака. Весы такое положение дел не будет устаивать. Однако представителей этих знаков сильно тянет к друг другу, но это может привести к чрезмерному всплеску эмоций. В результате отношения будут страстными, переростающими в такой же страстный супружеский союз.

Стрелец — Весы

Довольно хороший союз. Единственное разногласие у этих знаков в том, что Стрельцу необходима свобода, а Весам — надежная вторая половинка. Если у них получится найти компромисс, продолжительный и крепкий союз обеспечен.

Козерог — Весы

Козерогов сильно тянет к Весам, которым явно по вкусу целеустремленность Козерога в плане заработка. К сожалению, у этих знаков не получится построить крепкую семью. Их ожидает только мимолетная связь.

Водолей — Весы

Эти два знака просто идеальная пара. Они имеют много общего и даже их характеры схожи между собой. Водолеи и Весы будут просто отлично чуствовать себя в любовных отношениях, даже не доходя до постели.

Рыбы — Весы

Довольно плохой союз. Чувственность Рыб привлекает Весы, но их не устраивает то, что Рыбы не хотят доминировать. К сожалению, хороший крепкий брак у этих знаков зодиака не получится.

В заключении

Независимо от того, как любит мужчина или женщина Весы, вам необходимо хотя бы попытаться бороться за свое счастье. Если вам это удастся, вас ожидают длительные крепкие отношения, которые в дальнейшем перерастут в семейную жизнь наполненную счастьем и любовью.

Каких женщин выбирают мужчины: вкусы по знаку Зодиака

Астрологи утверждают, что у многих представителей того или иного знака Зодиака существует свой идеальный образ женщины. Не беда, если ваш объект симпатии выбирает женщин, не похожих на вас. Узнав его предпочтения по знаку Зодиака, у вас появятся все шансы завоевать его сердце, став женщиной его мечты. Итак, какие же женщины нравятся сильным представителям знаков Зодиака?

Овнам нравятся активные и целеустремленные женщины. Вряд ли они обратят внимания на серую мышку. Женщина их мечты должна всегда хорошо выглядеть, быть в отличном расположении духа и следовать свое цели. Она должна излучать уверенность, позитив и энергию.

Тельцы предпочитают умных и рациональных женщин. Легкомысленность и глупость они не оценят. Представители этого знака хотят видеть рядом с собой активную женщину, которая проявит себя и как хорошая хозяйка, и как преданная единомышленница. Тельцы любят в женщинах надежность, ум и смелость.

Близнецы любят сами завоевывать и разгадывать женщин. В представительницах слабого пола им важна таинственность и недосказанность. Их цепляет то, когда они не до конца уверены в том, любит ли она или нет. Им понравится женщина, которая даст им возможность поразмышлять и проявить фантазию.

Раки любят волевых женщин, лидеров, которые смогут помочь им в решении их проблем. Они ценят хозяйственность, красоту и духовный мир женщины. Раки будут восхищаться той, которая станет для них поводырем по жизни, будет направлять и давать советы.

Львы любят женщин, которые чем-то выделяются из толпы. Внешнему виду своей избранницы они, как правило, не предают особого значения. Им гораздо важнее сама личность женщины и то, как она преподносит себя. Представителей этого знака может зацепить то, что для других не будет основополагающим фактором при выборе спутницы жизни.

Девам нравятся женщины-карьеристки. Романтичные и чувствительные натуры придутся им не по душе. В женщинах они ценят их деловую хватку, амбициозность и силу воли. Рядом с собой они хотели бы видеть практичную женщину, которая бы занимала важную должность и пользовалась бы авторитетом в обществе.

Весы любят женщин общительных и коммуникабельных. Для них очень важно мнение близких людей, особенно друзей. Так что женщина мечты должна им понравиться. Кроме того, идеальная женщина мужчины-Весов должна иметь отличные внешние данные, быть умной, образованной и иметь много интересов.

Скорпионы выбирают изящных, стильных, умных и сильных женщин. Они любят женщин-лидеров, однако в отношениях стараются подавить ее лидерские качества. Представители этого знака любят искренность и разнообразие. Идеальная женщина Скорпиона никогда не должна заставлять его скучать. Она должна долгое время держать его на определенной дистанции, чтобы влюбить в себя.

Стрельцы любят ухоженных красивых женщин. Их идеал – аккуратная, привлекательная и легкая на подъем женщина. Ей необязательно быть умной, Стрельцы не терпят, когда им говорят, что делать, поэтому и выбирают себе простоватых и немного невежественных женщин. Представители этого знака ценят в в представительницах слабого пола преданность, легкий нрав и детскую непосредственность.

Козероги хотят видеть рядом с собой женщину с сильным характером. Хорошо, если она уже занимает высокий социальный статус. Если только стремится к этому — тоже неплохо. Для представителей этого знака в женщине важна ее манера держаться в обществе, ее ум, практичность, рациональность, уверенность и непоколебимость.

Водолеи мечтают о той, которая будет разделять с ними все их интересы взгляды на жизнь. Однако таких достаточно сложно найти. Не все женщины отправятся вместе с ними на покорение Эвереста или спокойно отреагируют на отсутствие своего избранника дома целые сутки. Водолеи ценят лояльное отношение к ним, женственность и активность.

Рыбы выбирают спокойных и романтичных дам. Женщина их мечты – красивая, чувствительная, доверчивая и хозяйственная. Она обязательно должна прислушиваться к его мнению и во всем ему доверять. Рыб привлечет еще и та, которая будет восхищаться им и постоянно делать комплименты.

Если вы не соответствуете образу идеальной женщины, которой бы вам хотелось быть, то не отчаивайтесь. У вас два варианта: можно изменить себя, а можно найти того, кто будет любить вас такой какай вы есть. 

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите
Ctrl+Enter

Как завоевать мужчину — Весы

Характеристика мужчины — Весы

Весы — это знак баланса. Типичный мужчина этого знака Зодиака стремится жить в гармонии с окружающим его миром. Оставаясь нейтральным, он способен выступать в качестве посредника и судьи в конфликтных ситуациях. В том, что касается любви, этот подход ему сложнее реализовать. Любовь мужчины — Весы очень романтична. Его влекут опытные, страстные и эффектные женщин. Вы должны постоянно производить на него впечатление, чтобы удержать его внимание. Дело в том, что Весы — знак Воздуха, для представителей этого знака нелегко удерживать интерес в течение длительного времени.

Мужчина — Весы имеет склонность менять объекты своей привязанности, постоянно находясь в поиске следующего возбуждающего романа. В действительности он видит в этом своего рода игру, в которую с удовольствием играет. Поэтому, чтобы завоевать его первоначальный интерес , вам нужно будет сделать что-то такое, чего еще не было в его жизни. Это должно быть нечто незабываемое, что привлечет его.

Мужчина — Весы не любит скучать и всегда готов искать что-то новое, чтобы чувствовать в жизни волнение. Он глубокий мыслитель и начнет с того, что будет искать в вас еще неизвестные ему характеристики. Если он обнаружит, что вы загадочна и сложна для понимания, у вас есть шанс завоевать его любовь. Чтобы сохранить его интерес, ваша загадочность должна быть неисчерпаемой, она должна излучатся непрерывно.

Подробне о мужчине — Весы


Как привлечь мужчину — Весы

Мужчина — Весы интеллектуален. Его заинтересует женщина, которая, подобно ему, увлекается интеллектуальными играми. Если вы хотите завоевать его любовь, задайте ему какую-нибудь головоломку или загадку, разгадка которой не так проста. Ему нужна в жизни умная женщина, которая будет стимулировать его рост и внутренне развитие.

Чтобы завоевать любовь мужчины – Весы, найдите общие с ним интересы, так вы положите начало сближению. Это может быть классическая или современная литература и совместное обсуждение книг, походы на выставки, в оперу и др. Во-первых, у вас будут темы для содержательных бесед, во-вторых – это пойдет на пользу вашим дальнейшим отношениям. Вы сможете завоевать этого мужчину, если проявите творческий подход к процессу построения отношений, вдохновите его своей энергией, умом и изобретательностью – именно этого он ищет.

Поскольку типичный мужчина — Весы красив и обладает шармом, неудивительно, что вокруг него не только вы одна. Его любвеобильность поистине неисчерпаема, он готов флиртовать и сейчас, и потом, одаривая своим вниманием и вас, и других. Поэтому, если вы решили завоевать его, не стоит медлить, вы должны увлечь его, не откладывая. Возможно, вам придется сделать для этого что-то неординарное. Кроме того, вы должны показать ему, что настроены совершенно серьезно. Ему нужна женщина, на которую можно полностью положиться. В то же время, вам не нужно быть излишне цепкой, этому мужчине необходимо личное пространство, он будет ожидать, что и вы имеете подобные приоритеты. Однако ему все быстро надоедает, поэтому вы должны постоянно находить новые способы поддерживать его интерес к вам.

Чтобы завоевать его любовь, вам самой нужно сделать первый шаг, при этом быть активной и непосредственной. Типичный мужчина – Весы несколько пассивен. Поэтому берите дело в свои руки и сами назначайте ему свидание. Выразите свое намерение начать с ним отношения достаточно определенно, но не давите на него слишком сильно. Если вы будете вести себя с ним искренне, мужчина — Весы по достоинству оценит это и, кроме того, это позволит ему лучше понять вашу личность.

Мужчина — Весы достаточно внимательно следит за своей внешностью. Возможно, он любят ходить в тренажерный зал или в бассейн для поддержания себя в хорошей физической форме. Если вы присоединитесь к нему, это создаст дополнительные возможности для укрепления отношений. Вы должны отлично выглядеть для него. Научитесь быть мягкой и женственной, это для него идеальный тип женщины. Но не старайтесь быть такой, какой вы не являетесь на самом деле, он достаточно умен и видит, что в вас естественно, а что нет. Он понимает, что нет идеальных людей и примет вас такой, какая вы есть.

Насколько совместим в любви ваш знак Зодиака с Весами смотрите здесь: Совместимость Весов

Читайте также Любовный гороскоп 2021

 



характеристика знака зодиака, общий гороскоп

Приятная внешность, хорошие манеры, очаровательная улыбка – таков мужчина Весы. По гороскопу у любого представителя этого знака внешняя привлекательность сразу бросается в глаза. Женщины любят его, и не напрасно.

Описание мужчины – Весы

Приятная черта в характере рассудительных Весов – философская настроенность. Плохие события не способны выбить этого мужчину из колеи, а хорошие не вводят в эйфорию. Спокойствие благотворно влияет на всех, кто находится рядом с Весами. Никаких стрессов – таков внутренний настрой этого мужчины.

Хью Джекман — мужчина Весы по гороскопу. Вместе с ним к знаку зодиака принадлежат Уилл Смит, Стинг, Майк Дуглас, Аскольд Запашный, Леонид Куравлев

Некоторая медлительность часто подводит представителей знака. Им непросто сделать выбор, поэтому хорошие возможности часто проходят мимо. Неудачником Весы назвать трудно, потому что для них главное – душевное равновесие и гармоничные отношения с близкими. А возможности появятся снова.

Весы могут быть не только нерешительными, но и мнительными. Это портит их отношения с окружающими, провоцируют обиды и ссоры. Для Весов конфликты – огромный стресс, они ненавидят выяснять отношения, ругаться, доказывать. Готовы идти на уступки, лишь бы восстановить собственное душевное спокойствие. Некоторыми людьми эта черта воспринимается как слабость.

Мужчина Весы и секс

Без любви этот мужчина задыхается. Ему важно постоянно находиться рядом с любящим человеком, чувствовать его нежность, заботу, уважение. Волна теплой энергии от Весов настолько сильна, что ни одна женщина не сможет устоять перед их обаянием. Поэтому проблем с сексом у мужчин этого знака нет: смогут увлечь любую.

Поначалу сексуальная составляющая для Весов ценнее, чем душевная близость. Причем собственное удовольствие для него на первом месте, а женщина получает по остаточному принципу. Но, постепенно узнавая партнершу, мужчина может влюбиться серьезно. Если, взвесив все за и против, он поймет, что выбрал не ту, ему сложно будет объясниться и прекратить отношения. Весы начнут тянуть, мямлить, оттягивать неизбежное, чтобы не провоцировать скандал. Но тем самым только усугубит проблему.

Весы могут кружить голову одновременно двум дамам, но ни к одной не испытывать настоящей любви.

Мужчина Весы не переносит пошлости и вульгарности. Его возбуждают интеллект, красота. В интимной близости он ведет себя нежно, не допускает грубости и животной страсти. Ему нравится слышать похвалы от женщины – это возбуждает и заставляет снова рваться в бой.

У Весов может быть одновременно две партнерши, и для каждой он будет находить силы, каждой оказывать внимание. Но вот ветреность партнерши не допустит: станет ревновать и разорвет отношения.

Кто подходит мужчине Весы по гороскопу

Статус женатого мужчины важен для Весов. Они по всем правилам делают предложение руки и сердца: стоят на коленях, дарят кольца. Но удержать рядом с собой такого красавца получится не у каждой.

Майкл Дуглас — шикарный мужчина Весы по гороскопу

Весы могут быть счастливы с разными девушками. Их дружелюбие и покладистость импонируют, и если женщина приложит хотя бы минимум усилий, брак сложится удачно.

  • С Овнами союз сложный, но гармоничный: супруги дополняют друг друга. Огненные Овны привлекают энергией и жизнелюбием, но сами нуждаются в отдыхе от накала эмоций. Если супруги уважают друг друга, они создадут крепкую семью.
  • Стрелец неплохо чувствует себя в союзе с Весами. Брак гармоничный благодаря умиротворяющей энергии мужа. Но свободолюбивой жене Стрельцу придется смирять свой независимый нрав.
  • С Близнецами будет хорошо в душевном плане. Высокий интеллект и родство душ подарят настоящую близость. Скучно не будет, жизнь пройдет ярко и интересно.
  • С Раками основой удачного брака станет материальная сфера, общий быт. Душевная близость между мужем и женой вряд ли сложится, поэтому союз прочным не назовешь.
  • Женщина Лев подарит Весам настоящее счастье и сама будет счастлива. Супругов связывают теплые доверительные чувства.
  • С Девами союз удачен и гармоничен, разрушить его могут лишь мелочность и консерватизм супруги. Освоив искусство взаимных уступок, она создаст в доме атмосферу психологического комфорта.
  • С Водолеем брачный союз идеален. Супругов связывает совпадение сексуальных темпераментов, у них много общих интересов.

Обаяние Весов после женитьбы не проходит. Он помнит дату свадьбы и обязательно преподнесет жене флакончик самого модного парфюма.

Кто не подходит мужчине Весы

Семья для Весов важна, но этот мужчина уверен: создать ее можно с любой девушкой. Ему проще развестись, чем пытаться наладить взаимоотношения. Ведь рядом с ним всегда много желающих отправиться под венец.

В характеристике мужчины Весы главное — стремление к гармонии

Гороскоп предостерегает от брачных уз с Весами девушек земной и водной стихии. Между ними со временем образуется такая пропасть, преодолеть которую не получится.

  • С Козерогами Весам откровенно плохо. Она начнет давить, раздражаться и-за непрактичности и неуверенности мужчины. Разница в темпераменте, целях жизни и методах их достижения развалят близость.
  • Весам не стоит связывать себя с дамой того же знака. Они настолько одинаковы, что будут постоянно пребывать оторванными от реальной жизни. Вести дом станет некому, поговорить не о чем, начнется скрытое противостояние. Союз обречен, но бывшие супруги сохранят дружеские отношения.
  • Брачные узы с Рыбами непрочны. Она настроена на достижение идеала, и ее раздражает мягкотелый неамбициозный мужчина. В то же время она чувствует странную зависимость от Весов и постарается от нее освободиться.

Возлюбленной Весов придется постоянно быть в тонусе: следить за внешностью, порядком в доме, новостями светской жизни. Скучная, зацикленная на доме жена этому мужчине не интересна и не нужна.

Мужчины Весы не любят конфликты и ценят интеллект. Они спокойны, но нерешительны. В браке совместимы с большинством других знаков зодиака.

Смотрите точные характеристики зодиакальных знаков

Отношение к гендерным нормам (шкала GEM) — оценка MEASURE

Отношение к гендерным нормам в интимных отношениях или разным социальным ожиданиям мужчин и женщин, мальчиков и девочек с использованием шкалы гендерного равенства мужчин (GEM).

Шкала GEM включает 24 пункта в двух подшкалах. 17 пунктов подшкалы 1 измеряют «несправедливые» гендерные нормы (например, «именно мужчина решает, какой тип секса иметь»), а 7 пунктов подшкалы 2 измеряют «справедливые» гендерные нормы (например,g., «Пара должна вместе решить, хотят ли они иметь детей»). Ответы масштабируются следующим образом: Согласен = 1; Частично согласен = 2; и «Не согласен» = 3 для несправедливой подшкалы, и баллы инвертируются для справедливой подшкалы, что приводит к более высокому баллу для большего гендерного равенства.

Баллы по субшкалам несправедливой нормы и справедливой нормы рассчитываются отдельно и могут быть объединены или использованы по отдельности. Подшкала несправедливости в некоторых обстоятельствах оказалась более надежной, чем подшкала справедливости.Комбинированные или индивидуальные баллы по подшкале можно использовать как непрерывную переменную или разделить на следующие категории: Низкая справедливость = 1-23; Средний капитал = 24-47; и High Equity = 48-72.

Для шкалы GEM и других гендерных шкал:

https://www.c-changeprogram.org/content/gender-scales-compendium/about.html

Требования к данным:

Заполненные анкеты / интервью GEM.При наличии подробностей разбивка показателя по возрасту мужчин, количеству детей, образованию, доходу, городскому / сельскому статусу и другим соответствующим факторам может способствовать интерпретации результатов.

Источники данных):

Интервью и анкеты с использованием шкалы GEM.

Цель:

Социальные нормы, способствующие гендерному неравенству, например те, которые побуждают мужчин сохранять контроль над поведением своих партнеров-женщин, могут повышать риск ИППП, ВИЧ и насилия со стороны партнера как для молодых мужчин, так и для молодых женщин, а также риск незапланированной беременности . Преобразование несправедливых гендерных норм (т. Е. Социальных сообщений, которые диктуют надлежащее или ожидаемое поведение мужчин и женщин) все чаще признается в качестве важной стратегии противодействия распространению ВИЧ и общего улучшения репродуктивного здоровья (Promundo, UNFPA, MenEngage, 2010).

Шкала GEM и процедуры подсчета баллов были разработаны с использованием формативного исследования Horizons и Promundo для измерения отношения к «гендерно-справедливым» нормам. Шкала предназначена для предоставления информации о преобладающих гендерных нормах в сообществе, а также об эффективности программ, направленных на их влияние (Barker, 2000, 2001; Instituto Promundo и Instituto Noos 2003).

Согласно Пулервитцу и Баркеру (2008), шкала GEM предназначена для:

  1. быть многогранными и измерять несколько областей в рамках конструкции гендерных норм с акцентом на поддержку справедливых или несправедливых гендерных норм;
  2. направлены на достижение программных целей, касающихся сексуальных и интимных отношений, а также сексуального и репродуктивного здоровья и профилактики заболеваний;
  3. могут быть широко применимыми, но с учетом культурных особенностей, поэтому индикаторы могут применяться и сравниваться в различных условиях и быть достаточно актуальными для конкретных культурных контекстов; и
  4. легко администрировать, так что ряд участников, включая организации, реализующие вмешательства, могут взять на себя такую ​​оценку.

Во время интервенционного исследования, проведенного с молодыми мужчинами в Бразилии в 2003–2004 годах, полная шкала GEM была применена в базовом исследовании. Основываясь на ответах молодых людей, подшкала несправедливых норм показала большую вариативность и использовалась в качестве меры гендерных норм для вмешательства. Респонденты с более высоким баллом по шкале GEM, свидетельствующие о большей поддержке несправедливых гендерных норм, значительно чаще сообщали о симптомах инфекций, передаваемых половым путем, а также о физическом и сексуальном насилии в отношении партнера, чем респонденты с более низкими баллами по шкале GEM (Pulerwitz and Barker, 2008).Шкала GEM в настоящее время используется для оценки воздействия программ в Индии, Мексике, Кении, США и других странах.

Вопросы):

Пулервитц и Баркер (2008) отмечают, что дополнительные исследования по оценке валидности и надежности шкалы с различными популяциями и в различных контекстах дадут полезную информацию. Несмотря на то, что текущая шкала GEM хорошо отреагировала по многим параметрам, она не объясняет значительной части различий в ответах мужчин. Существуют дополнительные релевантные факторы, которые не были учтены пунктами шкалы, которые могли бы более полно объяснить ответы мужчин, и добавление пунктов в шкалу может быть полезной стратегией в будущем.

Две группы пунктов шкалы (несправедливый и равноправный) были распределены посредством факторного анализа на факторы, в значительной степени решающие аналогичные проблемы (например,g., использование противозачаточных средств), но они были сформулированы как положительно, так и отрицательно. Авторы комментируют продолжающуюся дискуссию в области психометрии о значимости разделения положительно и отрицательно сформулированных вопросов на разные факторы.

Рекомендации:

Баркер, Г. 2000. «Гендерное равенство мальчиков в мире гендерного неравенства: размышления о качественных исследованиях и разработке программ с участием молодых мужчин в Рио-де-Жанейро, Бразилия», Sexual and Relationship Therapy 15 (3): 263–282.

Баркер, Гэри. 2001. «Остынь, чувак: предотвращение гендерного насилия в фавелах», Разработка 44 (3): 94–98.

Instituto Promundo и Instituto Noos. 2003. Мужчины, гендерное насилие и сексуальное и репродуктивное здоровье: исследование с участием мужчин в Рио-де-Жанейро, Бразилия. Рио-де-Жанейро: Insitutito Promundo и Instituto Noos.

Promundo, ЮНФПА, MenEngage, 2010, Вовлечение мужчин и мальчиков в гендерное равенство и здоровье: глобальный инструментарий для действий. http://www.unfpa.org/public/site/global/pid/6815

Пулервитц, Джули и Гэри Баркер.2008. «Измерение отношения к гендерным нормам среди молодых мужчин в Бразилии: разработка и психометрическая оценка по шкале GEM», Мужчины и мужественность 10: 322–338.

Сборник гендерных шкал: https://www. c-changeprogram.org/content/gender-scales-compendium/pdfs/4.%20GEM%20Scale,%20Gender%20Scales%20Compendium.pdf

Проверка с участием молодежи: http://www.jahonline.org/article/S1054-139X(16)30376-7/abstract

Ожидается, что женщины будут работать без оплаты на 4 рабочих места, и как уравновесить масштабы труда

В вирусном твите в октябре прошлого года игриво утверждалось, что «женщины разговаривают с мужчинами, используя голос службы поддержки клиентов, и им даже не платят за это.” 1 Этот твит явно был шутливым, комической инсценировкой того, как женщины взаимодействуют с мужчинами (и успокаивают их). Тем не менее, это высветило очень реальную истину: от женщин ожидается, что они будут выполнять неоплачиваемую работу за других, особенно за мужчин.

Одной из наиболее очевидных причин того, что женщины регулярно выполняют неоплачиваемую работу, является патриархат. У мужчин патриархат воспитывает у женщин чувство права на их время, энергию и труд, а у женщин — обусловленную готовность нарушать границы и предоставлять мужчинам все, что они пожелают.В то время как история неизменно приветствовала мужскую работу, усилия женщин часто оставались незамеченными. Кроме того, женщины исторически выполняли и выполняют множество видов работы, которые не признаются «настоящей работой». Сегодня женщины составляют почти половину рабочей силы США, и тем не менее, белые женщины по-прежнему зарабатывают всего восемьдесят один цент по сравнению с долларом белых мужчин, а разрыв между цветными женщинами еще больше. 2

Некоторые христиане по-прежнему считают работу вне дома прерогативой мужчин, а женщин — нарушителями чужого права.Согласно исследованию Barna, проведенному в 2017 году, семьдесят семь процентов американцев чувствуют себя комфортно с женщинами, которые когда-нибудь составляют более половины рабочей силы, но только 52 процента евангелистов чувствовали себя так же. Кроме того, евангелисты демонстрируют наибольший дискомфорт, когда женщины занимают руководящие должности, такие как пастор, президент и генеральный директор любой другой группы, и наименьшее принятие того, что женщины сталкиваются с препятствиями на рабочем месте. 3

Некоторые церкви и христианские организации не чувствуют себя обязанными платить женщинам за их работу, потому что они не признают женский опыт как законный или рассматривают вклад женщин как продолжение мужей.Кроме того, поскольку некоторые церкви по-прежнему придерживаются традиционного взгляда на гендерные роли, стереотипно женская работа рассматривается некоторыми как естественная обязанность женщин и то, что они с радостью должны выполнять без оплаты. По этим причинам христиане иногда унижали женщин и не платили или недоплачивали им за их работу.

Какое все это имеет отношение к нам? Как христиане, мы призваны поступать справедливо (Михей 6: 8). Оплачивать и признавать других за их работу справедливо. Кроме того, женщин просят нести необоснованное бремя, и мы служим Богу, который обещает «снять тяжелое бремя, отпустить угнетенных и … сломить всякое иго» (Исайя 58: 6).Итак, давайте сегодня же избавимся от тяжелого бремени.

Почему женщины работают бесплатно?

Большинство женщин могут вспомнить времена, когда их не просили прямо, но они все равно чувствовали себя вынужденными выполнять неоплачиваемую работу. Это ожидание может подразумеваться сознательно или неосознанно, например, по взгляду мужчины между единственной женщиной в комнате и пустым кофейником. Бариста в зале заседаний нет в ее должностных инструкциях, но она все равно это делает. Или женщину могут попросить провести собрание комитета или, возможно, изучение Библии.Никто не спрашивал, но она знает, что она должна испечь угощения для всей группы.

Иногда женщины выполняют неоплачиваемую работу, потому что они знают, что только они заметят, что есть брешь, которую нужно закрыть, пол в церкви или офисе, который нужно подметать, холодильник, который нужно пополнить. В других случаях женщин открыто просят выполнять работу, которую они не хотят и не должны выполнять без компенсации. Человек или тело, просящие их время и энергию, часто не имеют плана компенсировать им или отдать должное.Но женщин приучили «участвовать». Они хотят быть «командными игроками», чтобы не просить, чтобы им заплатили, или они это делают, но им говорят: «Не сейчас, может быть, когда-нибудь».

Неоплачиваемый труд женщин является симптомом двух проблем: 1) мужчины полагают, что время, энергия и труд женщин менее ценны и не заслуживают компенсации, и 2) общество обесценивает женщин и женский труд. Теперь давайте посмотрим на четыре работы, которые женщины выполняют без оплаты, и на то, как мы можем сбалансировать масштабы труда.

1. Главный исполнительный директор по семейным вопросам

Это ежедневная работа многих женщин, особенно обремененных и недооцененных жен и матерей.Обычно, когда мы думаем о разделении домашнего труда, мы думаем о фактической работе по дому, которую выполняют мужчины и женщины. По статистике, женщины выполняют гораздо больше домашних дел, чем мужчины. На женщин в христианских церквях и общинах также оказывается сильное давление, чтобы они единолично руководили этим типом «традиционно женской» работы.

Однако есть еще одна роль, которую женщины должны выполнять как в светской, так и в христианской семье — главный исполнительный директор семьи. Этот человек отвечает за , признающий , что работа должна быть сделана, и за , обеспечивающую ее выполнение.Она руководит домашним хозяйством, не только физически выполняет большинство домашних дел, но и занимается организацией дома, следит за расписанием, а также прогнозирует и удовлетворяет потребности семьи. Технический термин для обозначения этой нагрузки — «умственная нагрузка». Согласно Индексу современной семьи 2017 года, женщины в два раза чаще управляют домашним хозяйством и в три раза чаще управляют расписанием своих детей. 4

Многие женщины даже не просят сделать это, они просто делают это. Будь то из-за того, что женщины так долго выполняли эту надзорную работу и считают, что это ожидается, или потому, что мужчины считают, что женщины должны это делать, мужчин часто освобождали от своей доли умственной нагрузки. Им не нужно думать о том, что им понадобится на день в парке, потому что женщины будут. Им не нужно планировать еду, когда родители приезжают в город, потому что это делают женщины. Им не нужно думать о цветном календаре, потому что это делают женщины.

Но бремя ведения домашнего хозяйства не должно ложиться только на женщин.Семья — это общая ответственность, обещание работать, строить и планировать вместе. Мужчины не освобождены от этого. Кроме того, исследования показывают, что браки и семьи становятся более здоровыми и счастливыми, когда пары делят домашнюю работу. 5 С помощью всего лишь нескольких простых приемов мужчины могут гарантировать, что женщины не только будут отмечены за их тяжелый труд, но и разделят умственную нагрузку домашнего хозяйства на равных со своими женами. Для уравновешивания шкалы труда:

A. Когда ваша супруга планирует, составляет график или просто объявляет о потребности, которую она заметила в вашем доме, дайте ей понять, что вы цените ее внимание к деталям, и спросите, что вы можете сделать, чтобы поровну участвовать в работе.

B. Уделяйте несколько минут каждый день размышлениям о потребностях вашего дома. Каждую неделю отмечайте и составляйте список задач, которые необходимо выполнить, или событий, которые необходимо планировать. Сообщите своему супругу, что вы участвуете в этом.

C. Извинитесь, если вы не тянете свой вес. Если ваша жена несет большую нагрузку, дайте ей понять, что вы знаете, что это нехорошо и неприемлемо. Составьте план, как вы собираетесь тянуть свой вес. Спросите жену, как вам стать лучшим партнером.

2.Общественный педагог / бесплатный консультант

Опыт женщин часто считается достаточно ценным, чтобы им можно было воспользоваться, но недостаточно ценным, чтобы его компенсировать. Это происходит во многих сферах. Женщин, которые работают в качестве оплачиваемых преподавателей и консультантов, обычно просят работать бесплатно в качестве государственной услуги или услуги. Их приглашают взвесить проблемы организации с расовым разнообразием или трудности с поиском женщин на руководящие должности. В одном исследовании женщины-юристы заявили, что работа в комитете, которую им обычно поручают, не рассматривается как работа, которая требует компенсации. 6 Но независимо от области, запросы на бесплатное образование / консультацию указывают на неуважение к опыту, времени и энергии женщин.

Это также происходит в церквях. Они хотят пользоваться подарками женщин, не узнавая самих женщин, не давая им титулов и не платя им. Этот феномен воплощен в неофициальном положении «жены пастора». Она может выполнять домашнюю работу для общины в целом, предлагать эмоциональную поддержку и пастырскую заботу другим и даже помогать своему мужу в составлении проповедей и формировании церковного видения. Но, несмотря на всю эту работу, у нее по-прежнему нет официального титула, кроме титула, вытекающего из положения ее мужа. Руководитель церкви Кей Бониковски сказал об этом так:

Официальное положение [моего мужа] [старшего] придавало доверия моему неофициальному положению. Как я мог теперь оправдать все роли, которые занимал раньше? Я не был пастором, хотя и давал советы вместо одного. Я не был дьяконом, хотя выполнял все функции дьякона. Я не был старейшиной, хотя за моим советом обращались на всех уровнях. 7

В других случаях женщин-профессионалов могут попросить добровольно или «неофициально проконсультироваться» по проблеме / проекту для церкви. Их труд часто используется осторожно, стратегически. Но они знают, что «хотел бы, чтобы вы поняли это» не означает «хотелось бы платить вам регулярную профессиональную плату». Вместо этого это означает «хотел бы получить пользу от вашего опыта бесплатно» или «хотел бы, чтобы вы добровольно выполнили работу, за которую мы будем платить человеку». Как объясняет Бониковски:

Что-то меняется, когда женщина просит официально признать ее работу и призвание в этих местах.Руководство и руководство, которое она ранее предоставляла (часто бесплатно) и без возражений… становится неприемлемым. 8

Нельзя просить женщин добровольно работать в качестве услуги или общественной службы. Если мы ценим то, что делают женщины, мы показываем это. Для уравновешивания шкалы труда:

A. Спросите женщин, сколько они берут за свои знания, и с радостью заплатите. Или сообщите им, что у вас нет возможности, и поблагодарите их за то, что они предлагают эти услуги.

B. Если женщина добровольно жертвует своим временем, дайте ей понять, что вы признаете, что она квалифицирована и может взимать плату за свои услуги.Поблагодарите ее за отказ от платы. Если можете, все равно спросите , не хочет ли она, чтобы ей заплатили.

C. Не думайте, что женская изобретательность и время — ваше. Когда женщина просит вас провести собственное исследование, не просите ее обучать вас сама. Выполнять работу.

3. Психотерапевт

Согласно отчету ООН за 2018 год, женщины выполняют в два с половиной раза больше неоплачиваемой эмоциональной работы, чем мужчины. 9 Женщины привыкли слушать, как другие люди говорят о своих проблемах.Мы делаем это для людей, с которыми состоим в отношениях. Но мы также делаем это для незнакомцев, выполняя эмоциональную работу за счет собственного благополучия, потребностей и границ.

Хорошо быть добрым и сопереживающим. Священное Писание побуждает нас обращать внимание на слух и склонять сердца к пониманию других (Притчи 2: 2). Однако от женщин часто ожидается необоснованное понимание и эмоциональная поддержка. И этот уровень сочувствия и заботы редко возвращается, когда у женщин есть свои собственные проблемы.В таких ситуациях они — терапевты сообщества — дружеские руки, на которых можно оплакивать весь мир. Это не равный обмен поддержкой и пониманием. Нет, женщины служат вместилищем эмоций для проблем с девушками, ссор со свекровью, нехватки денег и разочарований на работе.

Часто такой вид неоплачиваемой терапевтической работы оправдывается гендерными стереотипами. 10 Женщины от природы лучше слушают. Они более чуткие. Они лучше общаются. Их больше волнуют проблемы других.«Так почему бы мне не поговорить с ними о своих проблемах?» можно спросить. «Мне всегда так хорошо, когда я рассказываю женщинам о своих чувствах. Я не заставляю их слушать меня. Они могли сказать мне остановиться ». За исключением того, что многие женщины не говорят вам останавливаться. И вам не нужно заставлять заставлять их слушать вас, потому что это то, для чего они были приучены делать: ставить на первое место свои проблемы, эмоции, борьбу и травмы.

Ожидается, что в молодом возрасте у женщин разовьется эмоциональная компетентность, но мужчин не всегда поощряют к тому же.Естественно, общение с женщинами может лечить эмоционально. Легко жаждать этого положительного опыта, не считая соответствующих затрат для женщин. Также может быть трудно думать об этих взаимодействиях как об утомительных, поскольку женщины могут чувствовать себя обязанными выполнять работу. Важно спросить: 1) пользуетесь ли вы склонностью женщин к непропорциональной эмоциональной работе и 2) создаете ли вы взаимные отношения, в которых женщины могут поделиться с вами своими трудностями. Для уравновешивания шкалы труда:

А.Прежде чем просить у женщины прислушиваться, спросите себя, есть ли у нее место и для ее борьбы. Если нет, не просите ее выполнять эмоциональную работу.

B. Осознайте, что слушать и сочувствовать другим — это работа . Даже когда это делает ваш супруг (а), это подарок и услуга, и это не следует воспринимать как должное. Выразите благодарность тем, кто вас хорошо слушает и любит.

C. Имейте в виду, что женщинам не всегда комфортно говорить: «У меня нет времени / энергии, чтобы поговорить с вами.«Узнайте у женщин, что они хотят дать, и уважайте их границы. Сделайте так, чтобы женщины могли безопасно сказать: «Я не могу / не хочу говорить с вами об этом прямо сейчас».

4. Общий административный помощник

К сожалению, женщины должны постоянно выполнять черную работу, выходящую за рамки их должностных инструкций. 11 Исследования обычно показывают, что женщины с большей вероятностью, чем мужчины, добровольно участвуют в «нерекламируемых задачах», таких как работа по дому (уборка, прием заказов на еду, ответ на телефонные звонки и т. Д.)), а гендерные различия только увеличиваются в группах, состоящих как из мужчин, так и женщин. 12 Многие женщины сообщают о том, что боятся выполнять любую традиционно женскую или административную работу типа помощников, поскольку от них можно ожидать, что они всегда будут выполнять эту работу.

Иногда такая неоплачиваемая работа оформляется в позитивном свете, как будто женщины от природы более компетентны в «женских» задачах или задачах помощника, чем мужчины. В других случаях мужчины полагаются на стратегическое невежество, чтобы относить определенные нежелательные задачи к «женским».Но женщины от природы не лучше умеют варить кофе, делать заметки или вытирать кухонную стойку, а мужчины не неспособны. Их просто не просили это сделать.

Подумайте о том, как вы воспринимаете компетенции других и как тонко — или явно — доносите эти убеждения до других. Часто ли женщины в вашем офисе стараются поддерживать кухню в чистоте? Наполняют ли они рулон бумажных полотенец, когда он пустой? Вы обычно поручаете «секретарские задания» женщинам? Для уравновешивания шкалы труда:

А.Продемонстрируйте другим мужчинам, что не существует такого понятия, как «женская работа», выполняя задачи, которые часто возлагаются на женщин. Пусть никакая задача не будет для вас слишком черной или «женственной», и поощряйте мужчин вокруг вас придерживаться такого же отношения.

B. Призывайте женщин в вашем офисе устанавливать границы и никогда не преступать их, прося их выполнять задачи, которые не требуются от мужчин.

C. Проявите признательность, если женщина выполняет традиционно женское или вспомогательное типовое задание, но также дайте ей понять, что от нее этого не ждут.Заверьте ее, что, если она когда-либо почувствует давление, она может прийти к вам.

У нас есть Работа Надо выполнить

Эпидемия неоплачиваемого труда женщин — серьезная проблема, и она должна беспокоить нас, христиан. По косвенным причинам, по необходимости или по требованию женщины не получают вознаграждения и не получают компенсации за их работу. К ним часто относятся менее серьезно как к профессионалам, и ожидается, что они берут на себя единоличную ответственность за работу по дому и другие традиционно женские виды работы.Не весь труд — например, работа по дому — это работа, за которую мы даем и получаем зарплату. Но остается то, что на протяжении большей части истории патриархат гарантировал, что вся женская работа — официальная и неофициальная, оплачиваемая и неоплачиваемая — рассматривалась как меньшая, и что женский труд можно было воспринимать как должное.

Нам нужно платить женщинам (поровну!) За их труд и перестать ожидать, что они будут выполнять чрезмерный объем работы бесплатно. Нам также необходимо убедиться, что опыт и усилия женщин приветствуются и оплачиваются в наших церквях. Давайте уравновесим масштабы труда в наших домах, церквях и общинах и проявим уважение к любой работе, выполненной руками женщин.

1. Сообщение в Twitter. 28 октября 2018 г. 13:21. https://twitter.com/sadgirlkms/status/1056612033897095169.
2. «Женщины Америки и разница в возрасте», Национальное партнерство для женщин и семей, сентябрь 2018 г., http: //www.nationalpartnership.org/our-work/resources/workplace/fair-pay ….
3 . «Что американцы думают о женщинах у власти», Barna Group, март.2017 г., https://www.barna.com/research/americans-think-women-power/.
4. «Новое исследование показывает, что« умственная нагрузка »реальна и существенно влияет на работающих матерей как дома, так и на работе», Bright Horizons Family Solutions, декабрь 2018 г., https://www.brighthorizons.com/about-us/ пресс-релизы / mental-load-impac ….
5. Тереза ​​Э. ДиДонато, «Вы эгалитарная пара?» Psychology Today , апрель 2018 г., https: //www.psychologytoday.com/us/blog/meet-catch-and-keep/201804/are-y .
6.Джоан К. Уильямс, «Привязка женщин к офисной работе по дому», The Washington Post , апрель 2014 г., https://www.washingtonpost.com/news/on-leadership/wp/2014/04/16/sticking. …
7. Кей Бониковски, «Как основание церкви заставило меня пересмотреть свои убеждения в отношении гендерных ролей», Mutuality vol 25, no. 4 ( Зима 2018 г.) , https: //www.cbeinternational.org/resources/article/mutuality/how-plantin ….
8. Там же.
9. Ариэль Скотти, «Женщины выполняют вдвое больший« эмоциональный труд », чем мужчины — и все еще не получают достаточного признания», NY Daily News , февраль.2018, https: //www.nydailynews.com/life-style/women-double-emotional-labor-men-….
10. Роуз Хэкман, «Женщины просто лучше в этом деле»: эмоциональный труд следующий рубеж феминизма? » The Guardian , ноябрь 2015 г., https: //www.theguardian.com/world/2015/nov/08/women-gender-roles-sexism-….
11. Джоан К. Уильямс, «Прилипающие женщины» с офисной работой по дому ».
12. Линда Бэбкок, Мария П. Рекальде и Лиз Вестерлунд, «Почему женщины добровольно выполняют задачи, не ведущие к продвижению по службе», Harvard Business Review , июль 2018 г., https: // hbr.org / 2018/07 / why-women-volunteer-for-tools-that-dont-to-…

Числовые обзоры производительности могут быть предвзяты против женщин

Виновник на этот раз? Сама десятибалльная шкала оценок.

Числовые рейтинги эффективности сотрудников — «основа современного рабочего места», — говорит Лорен Ривера из Kellogg. В некоторых отраслях, например в консалтинге, сотрудники обычно оцениваются после завершения каждого проекта. И ставки высоки. То, как работник оценивается, может повлиять на решения о краткосрочной компенсации и долгосрочные карьерные траектории.

Предыдущие исследования показывают, что в целом мужчины имеют более высокую оценку работы и неизменно считаются более способными, симпатичными и достойными, чем женщины, даже если их работа идентична. Но никто не изучал, могут ли сами числовые рейтинговые системы — то, что Ривера называет «архитектурой оценки» — способствовать возникновению проблемы. Поэтому Ривера и его соавтор Андраш Тильчик из Университета Торонто решили изучить этот вопрос.

Они обнаружили, что рейтинговая система может быть необъективной в отношении женщин.Десятибалльная шкала ставит женщин, особенно в областях, где преобладают мужчины, в значительное невыгодное положение. Но главное, этот недостаток исчезает, когда мужчин и женщин оценивают по шестибалльной шкале.

Хотя мы считаем такие системы объективными, Ривера говорит, что «они вовсе не нейтральные инструменты». Для любого работодателя, который использует числовые оценки, «система рейтингов, которую вы выбираете, имеет значение, поэтому выбирайте ее с умом».

Понимание того, когда гендерные предубеждения закрадываются в аттестацию

Ривере и Тилсику неожиданно повезло, когда они начали свое исследование: они узнали, что профессиональная школа при североамериканском университете планировала заменить свою систему оценки преподавателей десятичной балльная шкала до шестибалльной шкалы.

Решение школы не имело ничего общего с полом. Администраторы подозревали, что студенты мысленно переводили десятибалльную шкалу в процентные и буквенные оценки, из-за чего они не решались ставить своим преподавателям оценку ниже семи. Руководители школы предположили, что другая шкала может дать более разнообразные и точные результаты.

Коммутатор стал идеальным естественным экспериментом. Ривера и Тильчик могли сравнить, как одни и те же преподаватели, преподающие одни и те же курсы, справляются с разными системами числовых оценок.Они не были уверены, что найдут.

Из-за стереотипов, которые ассоциируют мужчин, а не женщин, с блеском и совершенством, женщинам труднее получить высшую оценку по любой оценке. По этой причине казалось возможным, что шкалы с меньшим количеством баллов могут в конечном итоге поставить женщин в невыгодное положение, поскольку пять по шестибалльной шкале — это более низкая оценка, чем девять по десятибалльной шкале. Однако они также задавались вопросом, может ли повсеместное распространение десятибалльной шкалы и сильная культурная ассоциация числа десять с превосходством сделать десятибалльную шкалу особенно несбалансированным инструментом.

Исследователи собрали оценки курса для 29 академических семестров: 20 до перехода с десятибалльной на шестибалльную шкалу и девять после этого изменения. В выборку вошли 105 304 оценки 369 преподавателей. Исследователи также определили четыре области исследований, в которых преобладали мужчины, в которых женщины составляли менее 15 процентов инструкторов.

Они были воодушевлены, обнаружив, что женщины, преподающие в областях, где не доминируют мужчины, оцениваются примерно так же, как и мужчины, по обеим системам оценки.Они обнаружили, что средний рейтинг и распределение оценок для мужчин и женщин почти одинаковы по десятибалльной системе. И переход на шестибалльную шкалу не повлиял на частоту или распределение оценок в этих областях, а также не повлиял на вероятность получения женщинами идеальной оценки.

Но это была совсем другая история для женщин в сферах, где преобладали мужчины.

В этих областях 31,4 процента мужчин-инструкторов составляли полные десятки, но только 19,5 процентов женщин-инструкторов составляли десятки. Фактически, для мужчин в областях, где преобладают мужчины, наиболее распространенной оценкой была десятка. Самый частый рейтинг женщин — восемь. У инструкторов-мужчин средний рейтинг 8,2; у женщин средний рейтинг был на полпункта ниже — 7,7.

Но эти различия исчезли с шестибалльной шкалой оценок. Инструкторы мужского и женского пола набрали шесть баллов почти с одинаковой частотой: 41,2 процента для мужчин и 41,7 процента для женщин. Разрыв в средних рейтингах мужчин и женщин также сократился: 4,91 для мужчин и 5.01 для женщин.

Это стало неожиданностью для Риверы и Тильчика. «Я ожидал, что разрыв между мужчинами и женщинами сократится, но было поразительно, что это устранило гендерный разрыв в рейтингах», — говорит Ривера.

Их особенно поразило то, насколько сильно это повлияло на оценку женщин в областях, где преобладают мужчины. «Это подсказало нам, что потенциально реальная возможность вмешательства находится в тех сферах, где доминируют мужчины, в отличие от тех, которые могут быть более смешанными по признаку пола», — говорит Ривера.

Почему «Джон» великолепен, а «Джули» просто умна

Хотя Ривера и Тильчик были заинтригованы результатом естественного эксперимента, они хотели убедиться, что он не ограничивался одной школой, которую они изучали. Поэтому они провели дополнительный онлайн-опрос.

Они набрали 400 студентов профессиональных школ со всех концов Соединенных Штатов, которые все прочитали одну и ту же лекцию о социальных и экономических последствиях технологических изменений. Некоторым участникам сказали, что лекция была прочитана профессором Джоном Андерсоном, а остальным — профессором Джули Андерсон.Затем участников попросили оценить инструктора по десятибалльной или шестибалльной шкале и перечислить слова, которые впервые пришли в голову, когда они подумали о работе инструктора.

Результаты повторили то, что исследователи видели в полевом эксперименте. По десятибалльной шкале профессор Джон получил средний балл 7,8, а средний балл профессора Джули — 7,1. И снова разрыв в средних оценках сократился, когда преподаватели были выставлены по шестибалльной шкале — 4,9 для Джона и 4. 8 для Джули.

И, как исследователи увидели в полевом эксперименте, участники были более склонны давать женщинам-инструкторам высшую оценку по шестибалльной шкале, чем по десятибалльной шкале. Джули получила десять из десяти только в 13 процентах случаев, а Джон получил идеальную десятку в 22 процентах случаев. Но они получили идеальные шестерки почти с одинаковыми показателями — 25 у Джона и 24 процента у Джули.

Тем не менее, были заметные различия в том, как участники описывали профессоров.Превосходные степени, такие как «блестящий», «гениальный» и «удивительный», применялись к Джону гораздо чаще, чем к Джули, преподавание которой участники чаще характеризовали как просто хорошее.

Ривере и Тилсику было ясно, что участники, похоже, по-разному ждали «идеальную десятку» и «идеальную шестерку»: среди участников, которые дали оценку десять из десяти, 54,2 процента использовали превосходный язык для описания профессора. Среди участников, давших идеальную шестерку, всего 28. Такой язык использовали 6 процентов.

Не совсем идеальная десятка

Итак, почему десятибалльная шкала ставит женщин в невыгодное положение? Ривера считает, что отчасти в этом виноват нагруженный культурный язык «идеальной десятки».

«Число десять несет в себе культурный оттенок совершенства», — говорит она. «Исследования показывают, что из-за гендерных стереотипов компетентности мы просто не считаем женщин идеальными. Мы с большей вероятностью будем внимательно изучать женщин и их работу ».

Это различие помогает объяснить, почему эффект десятибалльной шкалы был так заметен в областях, где преобладают мужчины, где стереотипы мужского блеска особенно сильны.Когда люди представляют себе выдающихся представителей стереотипно мужского поля — идеальных десятков — на ум чаще всего приходят мужчины. Таким образом, оценщикам гораздо легче связать мужчину, чем женщину, с этим предвзятым представлением о совершенстве.

Конечно, в самих шестибалльных шкалах нет ничего волшебного. Но Ривера считает, что изменение с десяти на шесть может быть полезно в любой области, где используются числовые оценки. Это может действовать как «прерыватель предвзятости»: удаляя знакомую и культурно чреватую концепцию «идеальной десятки» и создавая более нейтральный образ мышления для рейтеров, «мы находим способ уменьшить громкость гендерных стереотипов, » она сказала.

Тем не менее, отход от десятибалльной шкалы при оценке эффективности — не панацея, отмечает Ривера.

«Мы должны работать над изменением образа, который люди получают с самого раннего возраста, того, как мы структурируем работу, как мы узнаем других, сообщения, которые мы видим в СМИ», — говорит она. Но пока мы предпринимаем долгую и медленную работу по изменению культуры, важно вносить небольшие значимые изменения. «Я думаю, что такие меры могут значительно снизить влияние предвзятых оценок на карьерные возможности людей.”

Двенадцать небольших действий, имеющих большое значение для Generation Equality


Дата:
вторник, 25 февраля 2020 г.


От сексуальной забастовки либерийских женщин, прокладывающих путь к миру, до исландского «женского выходного дня», лишающего экономического равенства, до глобального воздействия движения #MeToo, история научила нас, что перемены могут произойти благодаря коллективной активности.Однако изменения — это не только громкие заголовки, юридические победы и международные соглашения: то, как мы говорим, думаем и действуем каждый день, может вызвать волновой эффект, который принесет пользу всем. Вступая в новое десятилетие и подводя итоги глобального прогресса в области прав женщин, присоединяйтесь к нам, как «Равенство поколений», в достижении гендерного равенства с помощью этих простых повседневных действий.

1. Поделитесь заботой

Слышали ли вы когда-нибудь поговорку «женская работа никогда не бывает сделана»? Что ж, это правда: женщины берут на себя в три раза больше неоплачиваемого ухода и домашней работы, чем мужчины. Это время и энергия, отнимаемые у женщин, чтобы продвигаться по карьерной лестнице, зарабатывать больше денег и получать удовольствие от досуга.

Проявляйте заботу: стремитесь равномерно распределять домашние дела, родительские обязанности и другую неоплачиваемую работу. Вот несколько стратегий, которые помогут вам начать работу:

Начните с семейного или домашнего обсуждения. Определите потребности в уходе и домашние обязанности.

  • Обдумайте и обсудите свои сильные стороны при совместном выполнении обязанностей по уходу.
  • Распределите домашнюю деятельность через список дел по дому.
  • От сервировки стола до готовки — поощряйте детей всех полов в равной степени участвовать в домашних делах.
  • Если один из партнеров работает дома полный рабочий день, признайте и признайте ценность его труда.

2. Вызов сексизма и домогательств

Женщины ежедневно сталкиваются со всеми видами сексистского и неуважительного поведения в общественных и частных местах, от уловок до неуместных сексуальных шуток.

Вы можете быть активным сторонним наблюдателем, нарушив статус-кво и бросив вызов своим коллегам.Начните с того, что кричите о любом неподобающем поведении безопасным и уважительным образом. Бросьте вызов любым стереотипным представлениям о гендере, например, «женщина должна знать свое место» и «перестань проявлять эмоции» с помощью открытого диалога. Когда дело доходит до разговора, узнавайте факты, чтобы в следующий раз, когда кто-то сделает заявления типа «разница в заработной плате — это миф!», Вы могли красноречиво подавить эту дезинформацию.

Если вы стали свидетелем преследования, сообщите об этом и подойдите к вам. Обратитесь за помощью к другим, если вам это небезопасно.Найдите время, чтобы послушать выжившего и спросить, чем вы можете помочь.

Для получения дополнительных советов по прекращению насилия в отношении женщин посетите unpacktheeveryday.org

3. Отклонить двоичный файл

Повторяйте за мной: это человечество. Не человечество.

Это может показаться неважным, но такие термины, как «мужчина или женщина» и «женщины или мужчины» исключают небинарных и интерсекс людей, которые не попадают ни в одну из этих категорий. Разнообразная гендерная идентичность всегда существовала в каждой культуре, и обеспечение прав трансгендеров, гендернокровников, небинарных людей и многих других, которые часто сталкиваются с ужасающим насилием и дискриминацией по всему миру, является неотъемлемой частью гендерного равенства.(Совет для профессионалов Generation Equality: посмотрите «Genderbread Person», чтобы узнать разницу между полом, полом, гендерной идентичностью и гендерным самовыражением).

Повседневный язык играет огромную роль в разрушении гендерных стереотипов и отказе от бинарности «мужчина и женщина». Вместо использования таких фраз, как «дамы и господа» или «мальчики и девочки», замените гендерно-нейтральные термины, например, «люди», «дети» или «вы». Эти небольшие изменения могут иметь большое значение для изменения культурных представлений о гендере.

Не думайте, что вы знаете чье-то местоимение или пол. Один из способов начать разговор — это рассказать свое: включить свои местоимения, когда вы представляетесь, или добавить их в свою подпись в электронной почте или в свои профили в социальных сетях. Гендерные местоимения включают: она / она, он / он, они / они, ze / zir, ze / hir, xe / zem и zie / hir, xe / xem и ey / em.

Обращаясь к человеку с использованием местоимений, пола и имени, которые они используют для обозначения себя, не упоминайте и не раскрывайте сексуальную ориентацию, гендерную идентичность или статус интерсекс человека без его согласия.

Дополнительную информацию по этой теме можно найти в кампании ООН «За свободу и равенство».

4. Требуйте равной культуры труда

От сексуальных домогательств до гендерного разрыва в заработной плате женщины сталкиваются с целым перечнем дискриминационных практик на рабочем месте. Требуйте прогрессивной рабочей среды через равное представительство женщин на руководящих должностях и в совете директоров, равную оплату за равный труд и образовательные курсы по гендерному равенству.

Женщины часто приносят значительные профессиональные жертвы, чтобы иметь семью, что сказывается на их экономическом и личном благополучии.Один из способов уравнять правила игры — настаивать на единой политике отпусков по уходу за ребенком, которая предлагает достаточный оплачиваемый отпуск как биологическим, так и приемным родителям. Важно побуждать отцов брать отпуск по уходу за ребенком, чтобы они играли активную роль в уходе за ребенком. Программы реинтеграции на работу также могут помочь женщинам наверстать упущенное, когда они будут готовы вернуться на работу.

Другие простые способы облегчить профессиональную жизнь матерям: попросить комнаты для кормления грудью, холодильники для грудного молока, гибкий график работы, а также качественные и доступные услуги по уходу за детьми на рабочем месте или рядом с ним.

Сделайте все возможное, активно поддерживая компании с солидной репутацией в области гендерного равенства. Совет по обеспечению равенства поколений: организация Equileap составляет ежегодный список из 100 наиболее справедливых в отношении женщин компаний в мире на основе Принципов расширения прав и возможностей женщин, установленных структурой «ООН-женщины» и Глобальным договором ООН. Пополните ряды своих сотрудников, убедив своего генерального директора подписать Принципы расширения прав и возможностей женщин сегодня.

5. Реализуйте свои политические права

Женщины по-прежнему крайне недопредставлены на высших политических должностях.По состоянию на 2020 год женщины занимают лишь около 25 процентов мест в национальных парламентах и ​​составляют менее 7 процентов мировых лидеров. Какой самый простой и самый прямой способ изменить ситуацию к лучшему? Голосование! И подумайте о голосовании за женщин!

Будьте в курсе предстоящих выборов и распространяйте информацию о сильных кандидатах-женщинах. Зарегистрируйтесь, чтобы проголосовать, если вы еще этого не сделали, и узнайте у друзей и членов семьи, чтобы они тоже зарегистрировались. Тогда попадите в опросы. (Это как минимум вы можете сделать, учитывая то, как жесткие женщины боролись за избирательное право.)

Вы также можете оказать влияние, пожертвовав свое время или деньги. Помогите рассказать о себе с минимальными усилиями, позвонив или отправив текстовые сообщения в поддержку предпочитаемого кандидата. Если вы готовы к более серьезным обязательствам, присоединитесь к политической кампании на постоянной основе, поощряйте женщин, которых вы знаете, баллотироваться на посты, или начните свою собственную кампанию!

6. Покупайте ответственно

Будь то следующая бутылка шампуня или новая пара джинсов, то, как вы делаете покупки, может реально повлиять на окружающую среду и, в свою очередь, на жизни женщин и девочек.Женщины во всем мире непропорционально сильно страдают от последствий изменения климата. Гуманитарные катастрофы, вызванные климатическими изменениями, часто усугубляют существующее гендерное неравенство, в результате чего женщины и девочки становятся более подверженными насилию, недоеданию и многому другому.

У вас есть возможность смягчить эти воздействия. Несколько простых способов начать работу:

  • Подберите экологически чистые товары и купите секонд-хенд
  • Избегайте покупки одноразового пластика
  • Утилизируйте, перерабатывайте или жертвуйте свою одежду и другие товары
  • Поощряйте других делать то же самое: расскажите друзьям, почему ваш новый экологически чистый продукт лучше, чем у розничного продавца быстрой моды или мегамагазина (это было вчера!)

Дополнительные советы по борьбе с изменением климата можно найти в кампании ООН «Действуй сейчас».

7. Расширяйте феминистские книги, фильмы и многое другое

В следующий раз, когда вы будете бродить по книжному магазину или устраиваться на вечер кино, подумайте о том, что написано или поставлено женщинами (и для женщин).

Фильмы, книги, газеты, подкасты и другие популярные средства массовой информации оказывают долгосрочное влияние на культурное восприятие гендера, предлагая женщинам мощную платформу для обмена своими историями и взглядами.Тем не менее, в кино и издательской индустрии по-прежнему доминируют мужчины, а популярные повествования обычно изображают женщин как одномерные персонажи или сексуальные объекты — или вообще исключают их. Например, анализ популярных фильмов в 11 странах показал, что только 23% снимались в главных героях-женщинах — число, которое точно отражает процент женщин-режиссеров (21%).

Вы можете усилить голоса женщин и феминисток, переписывающих этот рассказ, наблюдая, слушая, читая и вкладывая средства в средства массовой информации, которые они создают.

Не знаете, с чего начать? Вот 12 феминистских книг, которые должна прочитать каждая.

8. Учите девочек их достоинства

Маленькая принцесса. Уязвимый. Властный.

Еще до достижения половой зрелости девочки во всем мире уже несут внутренние убеждения о своем месте, значении и роли в обществе как зависимых, уязвимых или неспособных, и им предлагают действовать соответствующим образом, укрепляя гендерные стереотипы и не давая девочкам полностью реализовать свой потенциал.

Трудно отучиться от подобных убеждений.Вот почему так важно решать их как можно раньше. Напомните девочкам в своей жизни, что они сильны, способны и заслуживают того же уважения, что и мальчики. Убедитесь, что они знают, что они больше, чем просто внешность: хвалите их за ум, силу, лидерство, атлетизм и многое другое.

Поощряйте девочек высказываться и самоутвердиться. Противодействуйте нарративам и выражениям, которые отговаривают их делать это: говорите, что они «смелые», а не «властные». Покажите им, что их мысли имеют значение, спрашивая их мнение и слушая, когда они говорят.А если вы родитель или учитель, вкладывайте деньги в игрушки, книги и фильмы, нейтральные с гендерной точки зрения. Покажите девочкам возможности их потенциала и позвольте им играть так, как они хотят. Дайте им понять, что нет правильного или неправильного способа быть девушкой.

9. Бросьте вызов тому, что значит «быть мужчиной»

Человек вверх. Мальчики не плачут. Мальчики будут мальчиками.

Эти традиционные представления о мужественности часто отговаривают мальчиков и мужчин в более позднем возрасте открыто выражать свои чувства.

Будь то в дружбе или отношениях или в семье, поддерживайте проявления мужественности, которые включают уязвимость, чувствительность, заботу и другие традиционно немужские черты.Создавайте среду, в которой мальчики и мужчины чувствуют себя в безопасности, выражая свои эмоции: дайте им понять, что их чувства верны, и дайте им возможность поделиться. Не высмеивайте и не отвергайте их, а называйте тех, кто это делает.

10. Стремитесь к делу

Есть так много причин, от которых можно отстать.

Для начала выберите тему гендерного равенства, которая вам интересна, и найдите группу или кампанию, посвященную ей. Если вы еще этого не сделали, присоединяйтесь к кампании ООН-женщины за равенство поколений, объединяющей таких же активистов, как вы, чтобы требовать гендерного равенства в этом поколении.Вы можете начать с обмена нашими сообщениями здесь. Ваше пожертвование Структуре «ООН-женщины» также может разорвать порочный круг насилия, помочь выжившим и способствовать экономической интеграции и обеспечению равных прав для женщин и девочек во всем мире.

Коллективные действия могут действовать в любом масштабе. Нет ничего маленького! Появляется первый шаг. Вы можете присутствовать на собрании в ратуше или на акции протеста по поводу общественной проблемы, или поделиться статьей или новостью. И, если вы не можете найти группу, работающую над вашей проблемой, создайте ее!

11.Бросьте вызов стандартам красоты

Хотя стандарты красоты меняются от места к месту, они почти всегда продвигают узкое, нереалистичное видение женственности. Часто ожидается, что женщины будут уделять своей внешности гораздо больше времени, энергии и денег, чем их коллеги-мужчины. Такой вид двойных стандартов усиливает ощущение, что женские тела на самом деле не являются их собственными — что они являются объектами, предназначенными для общественного потребления. Нереалистичные физические идеалы также могут проявляться в серьезных психических и физических травмах.

Рекламная индустрия стимулирует продажи, разыгрывая эти идеалы и используя порождаемую ими неуверенность. Помните об этом, проезжая мимо рекламного щита или листая журнал. Вы можете бросить вызов рекламному статус-кво, поддерживая компании, которые демонстрируют разнообразие в своей рекламе. Узнайте больше о том, как Структура «ООН-женщины» работает с рекламной индустрией, чтобы повлиять на позитивное влияние через Альянс нестереотипов.

Переосмыслите свои представления о том, что значит быть красивой.Начните с зеркала: обратите внимание на то, как вы думаете и говорите о своей внешности, и в следующий раз, когда вы поймаете себя на критике, попытайтесь сделать себе комплимент. Относитесь ко всем телам как ко всем одинаково ценным и заслуживающим празднования — независимо от размера, способностей или цвета — и вызывайте чувство стыда за тело, когда вы его видите.

12. Уважайте выбор других

Каждый человек имеет право принимать решения относительно своего тела, благополучия, семьи и будущего.

Когда чей-то выбор вызывает у вас дискомфорт, спросите себя, почему.Изучите предубеждения, которые могут быть причиной вашей реакции, и подумайте об обстоятельствах, которые отличают их жизнь от вашей. Слушайте их рассуждения.

Часто бывает трудно понять выбор, который вам никогда не приходилось делать. Возьмите на себя ответственность научиться критически относиться к ситуациям других людей.

Статистика гендерного разрыва в оплате труда за 2020 год

Если посмотреть на статистику гендерного разрыва в оплате труда в виде долей доллара, может быть трудно понять влияние на заработки в течение всей жизни.Это сложно отчасти потому, что компенсация с течением времени для человека не статична. Годовая оплата физических лиц имеет тенденцию к увеличению со временем. Однако грубый расчет может оказаться разоблачительным.

Например, предположим, что среднестатистическая женщина начинает работать в 22 года и выходит на пенсию в 62 года, то есть карьера составляет 40 лет. Давайте также посмотрим на среднюю заработную плату, полученную женщинами в 2020 году для неконтролируемой группы (49 800 долларов США), и среднюю заработную плату, полученную женщинами в 2020 году для контролируемой группы (60 700 долларов США) по сравнению с мужчинами (61 700 долларов США).Эти различия в заработках женщин основаны на разнице в 0,81 и 0,98 доллара за доллар соответственно. В 2020 году средняя потерянная компенсация для женщин из неконтролируемой группы по сравнению с мужчинами составляет 11 900 долларов. Для контролируемой группы средняя потерянная компенсация за год по сравнению с мужчинами составляет 1000 долларов.

Итак, сколько женщины теряют за 40-летнюю карьеру? Предположим, что за этот 40-летний период гендерный разрыв в оплате труда не изменится, и что работодатели предлагают своим сотрудникам в среднем на 3% повышение базовой заработной платы каждый год (как показали прошлые исследования из нашего Отчета о передовых методах вознаграждения, что является тенденцией) .Если мы применим это 3-процентное увеличение годовой базовой заработной платы к неконтролируемой средней заработной плате женщин за 40 лет, пожизненный заработок женщины составит в сумме 3 750 000 долларов. Для контролируемой группы, когда характеристики работы женщин аналогичны характеристикам мужчин, пожизненный заработок увеличивается до 4 570 000 долларов. Используя тот же расчет, мы находим, что пожизненный заработок для всех мужчин составляет 4 650 000 долларов.

Мы видим, что средняя сумма денег, зарабатываемая женщинами на протяжении всей своей карьеры, на 900 000 долларов меньше, чем у мужчин. Когда мы контролируем заработную плату женщин, она оказывается на 80 000 долларов меньше.Другими словами, женщинам с таким же названием и квалификацией, что и мужчинам, которые получают в 2020 году среднюю годовую зарплату 60 700 долларов США, нужно будет работать больше года, чтобы зарабатывать столько же, сколько мужчина.

Разрыв в доходах за всю жизнь в 900 000 долларов также является приблизительным расчетом, основанным на текущих тенденциях. При этом не учитываются сложные проценты, которые можно было бы заработать, если бы женщины инвестировали эту потерянную заработную плату, что еще более существенно. Кроме того, женщины, которые сталкиваются с более глубоким гендерным разрывом в заработной плате в зависимости от их профессии, отрасли или местонахождения относительно медианы, столкнутся с более серьезными потерями.Сюда входят цветные женщины, которые более подвержены потерям в пожизненном заработке. Женщины из числа американских индейцев и коренных жителей Аляски имеют самый значительный разрыв в заработной плате за всю жизнь по сравнению с мужчинами, при этом заработок этих женщин в неконтролируемой группе составляет 4 130 000 долларов. Это на 520 000 долларов меньше, чем заработок мужчин за всю жизнь. Даже когда мы используем контролируемую среднюю заработную плату для этой группы, разница составляет 140 000 долларов.

Такая оценка заработка на протяжении всей жизни дает нам более полную картину гендерного и расового экономического неравенства в Соединенных Штатах.Даже если вам не хватает пенни до доллара, это может составить десятки или сотни тысяч долларов в течение 40-летней карьеры. Для женщин, принадлежащих к некоторым расовым этническим группам, догнать мужчин по заработку означало бы работать дополнительно два года или больше.

женщин на рабочем месте | McKinsey

Это уже шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в отличие от любого другого года. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает прогресс женщин в корпоративной Америке.Набор данных в этом году отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных об опыте работы; Также было проведено более 45 глубинных интервью, чтобы глубже погрузиться в суть проблемы. Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные по конвейеру представляют собой предоставленную работодателем информацию за 2019 календарный год.

События 2020 года перевернули рабочие места с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытаются выполнять свою работу.Многие чувствуют, что они «всегда на связи» сейчас, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — настоящая проблема.

Особенно сильно пострадали женщины. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью будут уволены или уволены во время кризиса COVID-19.

остановка их карьеры и угроза их финансовой безопасности. Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались.Работающие матери всегда работали «в две смены» — полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, включая школу и уход за детьми, была перевернута. Между тем, темнокожие женщины уже сталкивались с большим количеством препятствий на пути продвижения по службе, чем большинство других сотрудников.

Сегодня они также справляются с непропорционально сильным воздействием COVID-19 на чернокожее население. И эмоциональный урон от повторяющихся случаев расового насилия тяжело ложится на их плечи.

В результате такой динамики более одной из четырех женщин задумываются о том, что многие считали немыслимым всего шесть месяцев назад: поменять карьеру или полностью уйти с работы. Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин-лидеров — и будущих женщин-руководителей — и свернуть годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.

Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибкого и чуткого рабочего места — а есть признаки того, что это начинает происходить — они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса. и воспитывают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для достижения своих потенциал в долгосрочной перспективе.В оставшейся части статьи резюмируются основные выводы отчета (и вы можете пойти еще глубже, поговорив за кулисами с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Женщины на рабочем месте 2020

Загрузите 63-страничный отчет «Женщины на рабочем месте 2020» от LeanIn.Org в партнерстве с McKinsey.

Прогресс в направлении гендерного паритета остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке шло в правильном направлении.Наиболее ярко это проявилось в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководящем звене выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему крайне недопредставлены, особенно цветные, но их число медленно улучшается.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, «сломанная ступенька» по-прежнему была серьезным препятствием в 2019 году. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первой ступеньке до менеджера. На каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, были повышены только 85 женщин, а для некоторых женщин этот разрыв был еще больше: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканка получили повышение.В результате на начало 2020 года количество женщин на руководящих должностях начального уровня оставалось значительным: они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, в то время как мужчины занимали 62 процента (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.com

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» неизменно обнаруживало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой скоростью. Однако из-за проблем, созданных кризисом COVID-19, около двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы.

. Если эти женщины будут вынуждены покинуть рабочее место, в конечном итоге у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих постах — и гораздо меньше женщин на пути к будущим лидерам.Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, можно стереть (см. Врезку «Более пристальный взгляд на проблемы, которые могут вынудить женщин покинуть рабочую силу»).

Компании активизируются, но многие не устраняют вероятные причины стресса и выгорания

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся ценной информацией с сотрудниками, в том числе последней информацией о финансовом положении компании и подробностями о политике в отношении оплачиваемого отпуска.Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

Женщины на рабочем месте 2020: прогресс в направлении гендерного равенства

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета «Женщины на рабочем месте» рассматривается влияние COVID-19 на работающих женщин в США, а также необходимость для компаний и частных лиц помогать удерживать женщин от ухода с работы.

Однако меньшее количество компаний предприняло шаги для корректировки норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины сообщили сотрудникам о своих планах по оценке эффективности или своих ожиданиях производительности во время COVID-19. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: не оправдать ожиданий до пандемии, которые в настоящее время могут быть нереалистичными, или заставлять себя идти в неустойчивом темпе (Иллюстрация 3).

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы, чтобы облегчить финансовый стресс сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен выходной, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили стипендии, чтобы компенсировать затраты на работу из дома.Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут оказаться не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, компаниям, испытывающим финансовые трудности или переосмысливающим свой бизнес, может быть невозможно успокоить своих сотрудников в этом отношении.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что женщины, работающие полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».”

Теперь женщины, и в особенности матери, берут на себя еще более тяжелую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, берут на себя большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. Фактически, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительные три или более часов в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки с гораздо большей вероятностью, чем другие родители, будут выполнять всю домашнюю работу и уход за детьми в своем доме, и они также с большей вероятностью скажут, что финансовая незащищенность является одной из главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумала о том, чтобы оставить работу или поменять карьеру из-за COVID-19

Принимая во внимание огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, неудивительно, что две вещи: многие матери рассматривают вопрос о сокращении своей карьеры или уходе с работы, и матери гораздо чаще думают об этих шагах, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на другую работу или уходе, большинство ссылаются на обязанности по уходу за детьми в качестве основной причины.

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах

Женщины старшего звена сейчас находятся под таким же давлением, что и мужчины старшего звена, а затем и некоторые. К женщинам часто предъявляются более высокие стандарты работы, чем к мужчинам, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи — поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего звена могут столкнуться с более серьезной критикой и более суровым суждением.Женщины старшего звена также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, могут быть «единственными» — единственной или одной из единственных женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные с большей вероятностью, чем женщины, работающие с другими женщинами, будут чувствовать давление, заставляющее их работать больше, и испытывать микроагрессию, включая необходимость предоставления дополнительных доказательств своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя обессиленными, вынуждены работать больше и «как будто они должны быть всегда включены».» И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины высшего звена, задумываются о понижении своей должности или уходе с работы из-за COVID-19. Почти три четверти в качестве основной причины называют выгорание.

Компании не могут позволить себе терять женщин-руководителей

Возможность потерять так много высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и показатели доли могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху.Помимо этого, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они с большей вероятностью, чем мужчины старшего звена, будут придерживаться политики и программ, благоприятных для сотрудников, и отстаивать расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена заявляют, что они постоянно публично выступают за гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они с большей вероятностью будут наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего звена в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего звена.

Если женщины-лидеры покинут рабочую силу, женщины на всех уровнях могут потерять своих самых могущественных союзников и чемпионов.

Приложение 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Темнокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Чернокожие женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути продвижения по службе.Теперь, помимо повышенного давления, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и старшими руководителями, они также сталкиваются с различными проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 непропорционально сильно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психологический урон черным женщинам. Вдобавок ко всему, многие чернокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны менеджеров и коллег (Приложение 7).

Приложение 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Рабочее место для чернокожих женщин всегда было более неравным

По сравнению со своими коллегами других рас и национальностей, у чернокожих женщин всегда был особый, и в общем и целом, худший опыт работы. Они продвигаются медленнее, чем другие группы сотрудников, и значительно недопредставлены в высшем руководстве.Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их руководитель выступает за новые возможности для них. И они реже взаимодействуют с руководителями высшего звена, а это означает, что они часто не получают спонсорской поддержки и поддержки, необходимой для продвижения. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что темнокожие женщины реже, чем работники других рас, сообщают, что имеют равные возможности для продвижения по службе.

Темнокожие женщины также сталкиваются с большей повседневной предвзятостью на работе.Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессий, от того, что их суждения ставятся под сомнение, до унизительных замечаний в адрес самих себя или подобных им людей. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются только представителями своей расы. Темнокожие женщины-единственные с особой вероятностью будут чувствовать себя изучаемыми, испытывать повышенное давление, заставляя их действовать, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких, как они.

Теперь перед чернокожими женщинами еще больше проблем

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года.Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть любимого человека была одной из самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А инциденты расового насилия в Соединенных Штатах наносят тяжелый эмоциональный урон.

В идеале работа была бы местом поддержки чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Темнокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают о том, что их руководитель осведомился об их загруженности или предпринял шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и жизни.Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего расового насилия или способствовал формированию инклюзивной культуры в их команде. Кроме того, темнокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и национальностей, чувствуют себя неловко, разговаривая с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о собственном горе и утрате.Они также неохотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими сотрудниками чернокожие женщины чувствуют себя более изолированными на работе и реже говорят, что могут полностью посвятить себя работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решить особые проблемы чернокожих женщин лицом к лицу

Компаниям необходимо учитывать особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме. Первый шаг — это публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Об этом обязательстве следует сообщить сотрудникам вместе с четким объяснением его важности. Многие сотрудники не осознают, что у чернокожих женщин значительно хуже на работе.Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и национальностей, черные женщины сталкиваются с более серьезными системными барьерами, получают меньше поддержки со стороны менеджеров и сталкиваются с более острой дискриминацией. Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компании должны применять комплексный подход к своим усилиям по обеспечению разнообразия. Многие усилия по корпоративному разнообразию сосредоточены на расе или поле, что означает, что цветные женщины могут в конечном итоге остаться незамеченными.Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты по полу и расе вместе, они могут более четко увидеть, как прогрессируют темнокожие женщины и другие цветные женщины. Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, темнокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важнейшим возможностям.

2. Содействовать культуре, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины — и другие традиционно маргинализированные сотрудники — чувствуют себя принадлежащими.В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и предпринять активные шаги, чтобы темнокожие женщины чувствовали себя ценными и желанными.

Многие компании имеют определенные правила поведения, которые неприемлемы, и это хороший первый шаг. Но также важно четко сформулировать, как выглядит позитивное, инклюзивное поведение, и отметить примеры его на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своего долга, если они пройдут обучение по вопросам борьбы с расизмом и союзничества; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно поразмышлять об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они инклюзивны. Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных встречах? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и в безопасности? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что нет, имеет решающее значение для этого процесса — так же как и предоставление черным женщинам права голоса в формировании новых норм компании. Чем больше компании принимают во внимание уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор компаний может формировать рабочее место женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Сегодня перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны менеджеров и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштаб этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже заново изобрести свой стиль работы, сделав его более гибким и устойчивым для всех. В противном случае последствия могут серьезно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. В этот момент требуется долгосрочное мышление, творческий подход, сильное лидерство и четкое понимание ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от COVID-19, компаниям необходимо предпринять шаги, чтобы уменьшить дополнительное давление, которое они испытывают. Вот шесть ключевых областей, на которых компаниям следует сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделайте работу более экологичной

Устойчивый темп работы необходим для того, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, сталкивающимся с выгоранием, пережить этот кризис. Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны взглянуть на ожидания производительности и производительности, установленные до COVID-19, и спросить, насколько они реалистичны.Им также может потребоваться переустановить цели, сузить рамки проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставления сотрудникам дополнительного свободного времени. Например, мы получили известия от компаний, которые предложили «Дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц каждый квартал, чтобы дать всем возможность подзарядиться.

2) Сбросить нормы вокруг гибкости

COVID-19 значительно усложнил сотрудникам возможность провести четкую границу между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи».«Компаниям следует искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установления установленного времени для собраний, внедрения политик для ответа на электронные письма в нерабочие часы, а также улучшения коммуникации о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти возможности доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может вызвать клеймо.Чтобы смягчить это, руководители могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где и сколько часов они работают. Лидеры также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57 процентов сотрудников говорят, что высшие руководители в их компании сделали это во время COVID-19. Более того, лидеры могут моделировать гибкость в своей жизни, что дает понять сотрудникам, что пользоваться преимуществами гибких вариантов работы — нормально. Когда сотрудники считают, что руководители высшего звена поддерживают их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о понижении своей карьеры или уходе из рабочей силы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Анализ производительности — важная часть эффективной организации и вознаграждения сотрудников за их вклад. Но, учитывая переход к удаленной работе и возросшие проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19, могут больше не подходить. Менеджеры могут уменьшить стресс сотрудников — и переориентировать внимание на ключевые приоритеты — путем переоценки критериев эффективности, установленных до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы.Приведение критериев в соответствие с тем, чего могут разумно достичь сотрудники, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а в конечном итоге это может привести к повышению производительности и производительности.

4) Принять меры для минимизации гендерной предвзятости

Пандемия может усиливать предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты работы, более суровое суждение за ошибки и наказания за то, что они были матерями, и за использование гибких вариантов работы.Эти предубеждения могут проявиться по-новому во время COVID-19: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или неосознанно предполагают, что женщины менее привержены своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности. Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь менее осведомлены о повседневной работе своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, а это увеличивает вероятность появления предвзятости.

Чтобы уменьшить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально огромном влиянии предвзятости во время COVID-19. Также может помочь тренировка смещения. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел обучение на предмет бессознательной предвзятости, и даже сотрудники, которые участвовали в прошлом, могли бы пройти курс повышения квалификации. И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и повышения по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы обеспечить справедливое отношение к женщинам и мужчинам.

5) Скорректируйте политики и программы для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы для поддержки сотрудников во время COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого свободного времени до предоставления ресурсов для домашнего обучения. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им льгот. Сейчас существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по психическому здоровью, но только около половины сотрудников знают, что такое пособие доступно.Та же тенденция сохраняется и в отношении других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, медицинские осмотры и консультирование в случае утраты.

По мере того, как организации переходят на следующий уровень, они должны определить, насколько эффективно они решают самые большие проблемы сотрудников, и перераспределить ресурсы на наиболее ценные программы. Учитывая, насколько беспрецедентен этот кризис, им также следует подумать о том, достаточно ли их выгоды для поддержки сотрудников.

6) Укрепление взаимодействия с сотрудниками

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, которые влияют на их работу, они в три раза чаще будут недовольны своей работой.Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неинформированным или в неведении во время COVID-19. Это говорит о том, что компании должны больше регулярно публиковать обновленную информацию о состоянии бизнеса и ключевых решениях, которые влияют на работу и жизнь сотрудников, — и они должны напрямую обращать внимание на то, что тяжелые новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы руководители и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и понятыми. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижает беспокойство и укрепляет доверие среди сотрудников.

Путь к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании переосмыслить фундаментальные представления об удаленной работе. Девяносто три процента компаний заявляют, что больше рабочих мест можно выполнять удаленно, и почти 70 процентов прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год.

Сотрудники также видят преимущества удаленной работы: почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19.

Это могло быть началом сейсмического сдвига в нашей работе с огромными последствиями. Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, вместо того чтобы ограничивать их набор определенными регионами. И они уже ожидают этих преимуществ: 70% считают, что удаленная работа позволит им повысить разнообразие при приеме на работу. Более того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников — особенно матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями.Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных сотрудников, эти сотрудники смогут выполнять работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.

Строительные блоки более чуткого рабочего места также могут встать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие своих сотрудников гораздо более приоритетными перед лицом этого кризиса. Сотрудники лучше, чем когда-либо, видят, что происходит в личной жизни друг друга.Компании заявляют, что кризис породил чувство солидарности и привил к сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «целых людей». А когда сотрудники чувствуют, что могут полностью посвятить себя работе, происходят хорошие вещи: они становятся более довольными своей работой, более оптимистично относятся к приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность перехода на другую должность или ухода из рабочей силы.Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, что дает компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают опыт сотрудников. Это положительный цикл: чем больше сотрудников смогут полностью посвятить себя работе, тем больше рабочее место будет работать для них — и для всех.


Это отредактированная выдержка из исследования «Женщины на рабочем месте 2020», проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году.Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Сара Кури — консультант в чикагском офисе McKinsey; Джесс Хуанг — партнер офиса McKinsey в Кремниевой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; Сара Принс — партнер в офисе в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

Автор: Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Занощи

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более раннем этапе, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году мы отмечаем уже пятый год нашего исследования «Женщины на рабочем месте», проведенного в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся на данные и идеи с 2015 года, полученные от около 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, опрошенных об опыте работы на рабочем месте, и более 100 подробных индивидуальных интервью, которые были проведены.(См. Нашу инфографику ниже для ознакомления с результатами высшего уровня за последние пять лет.)

Инфографика

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

За последние пять лет мы стали свидетелями того, как все больше женщин поднялись на руководящие должности в компаниях. Все большее число компаний осознают важность того, чтобы на руководящих должностях было больше женщин, и доказывают, что могут добиться прогресса в области гендерного разнообразия.Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям нужно сосредоточить внимание на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который мешает женщинам занимать высшие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, находится намного раньше, на первом этапе до менеджера. Исправление этой «сломанной ступени» — ключ к достижению паритета.

Не менее важна культура труда.Все сотрудники должны чувствовать себя уважаемыми и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила, естественно, приведет к более инклюзивной культуре. А когда корпоративная культура выглядит справедливой и инклюзивной, женщины и недостаточно представленные группы становятся более счастливыми и с большей вероятностью преуспевают.

Поощряя разнообразие, создавая культуру возможностей и справедливости, а также сосредотачивая свое внимание на сломанной ступеньке, компании могут ликвидировать гендерный разрыв — и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы делимся основными моментами из полного отчета Women in the Workplace 2019 , подробно останавливаясь на деталях конвейера и опыте сотрудников, которые будут наиболее важными для компаний, чтобы внести изменения в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высшем уровне, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы увидели признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке.С 2015 года количество женщин в высшем руководстве выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 процентов до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, паритет остается недосягаемым. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях.

А без фундаментальных изменений на раннем этапе рост представительства женщин в конечном итоге остановится.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании добавляют больше женщин в состав C-Suite

Сегодня 44 процента компаний имеют трех или более женщин в руководящем составе, по сравнению с 29 процентами компаний в 2015 году (Иллюстрация 2).Добавление даже одной женщины может иметь существенное значение, учитывая важную роль, которую высшее руководство играет в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Около 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветные женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается. . .

Все больше женщин становятся руководителями высшего звена. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, на руководящий и более высокий уровень нанимается больше женщин, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.

Кроме того, мужчины на уровне старшего вице-президента и высшего звена с несколько большей вероятностью покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.

. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины

Прогресс наверху сдерживается «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым женщины сталкиваются на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). На каждые 100 мужчин, повышенных в должности и назначенных на должность менеджера, повышаются и принимаются на работу только 72 женщины. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — лишь 38 процентов.

Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на кадровый резерв. Поскольку мужчин на руководящем уровне значительно больше, чем женщин, значительно меньше женщин, которых можно нанять или продвинуть на руководящие должности. На каждом последующем уровне количество женщин уменьшается. Таким образом, даже при улучшении показателей приема на работу и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях женщины в целом никогда не смогут догнать их. Женщин просто слишком мало для продвижения.

Футляр для фиксации сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и назначаться на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Чтобы добиться гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку

Для многих компаний усилия по разнообразию при приеме на работу и продвижении по службе сосредоточены на высшем уровне, и мы воодушевлены успехами, которые мы видим в высшем руководстве.Теперь компаниям необходимо с такой же тщательностью подходить к устранению неисправной ступени. Его устранение вызовет положительную цепную реакцию по всему трубопроводу. Чем больше женщин станут менеджерами, тем больше женщин будет продвигаться по службе и наниматься на каждом последующем уровне. Иными словами, большее количество женщин начального уровня поднимется до руководящего звена, а большее количество женщин в руководстве поднимется до высшего руководства.

Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы исправить свою сломанную ступеньку — и в конечном итоге свой конвейер

1. Поставьте цель привлечь больше женщин к руководству первого уровня

Около трети компаний установили целевые показатели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления.Компаниям следует более агрессивно использовать цели. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям будет полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компании должны ставить цели для приема на работу и продвижения по службе — процессов, которые наиболее непосредственно влияют на представительство сотрудников.

2. Требуются разные листы для приема на работу и продвижения по службе

Компании, скорее всего, потребуют различных списков кандидатов для продвижения по службе на высшем уровне, чем на уровне менеджера.Но сторонние исследования показывают, что разнообразные сланцы могут быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает.

3. Проведите обучение оценщиков бессознательной предвзятости

Бессознательная предвзятость может сыграть большую роль в определении того, кого наняли, повысили по службе или оставили позади. Компании с меньшей вероятностью будут проводить обучение сотрудников, участвующих в проверках эффективности начального уровня, на основе неосознанной предвзятости, чем проверки на уровне высшего руководства, но на этом этапе особенно важно смягчить предвзятость.Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые предположения об их будущем потенциале с учетом гендерного фактора. Есть также убедительные доказательства того, что этот тренинг работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве,

Половина сотрудников прошла обучение на предмет бессознательной предвзятости в прошлом году, по сравнению с только четвертью сотрудников в компаниях, которые не добиваются прогресса в устранении этих пробелов.

4.Установите четкие критерии оценки

Компании должны убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить распространение предвзятости при приеме на работу и проверках. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса обзора. Инструменты оценки также должны быть простыми в использовании и рассчитаны на сбор объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.

Даже при наличии правильных систем процессы могут дать сбой на практике.Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость введения компаниями дополнительных мер безопасности для поощрения справедливых и беспристрастных оценок. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе проявлять предвзятость в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они это видят.Кроме того, сторонние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате при обсуждении оценщиками кандидатов может помочь выявить потенциальную предвзятость и способствовать объективности.

5. Поставьте больше женщин в очередь на должность менеджера

Чрезвычайно важно, чтобы женщины получали опыт, необходимый им, чтобы быть готовыми к руководящим должностям, а также возможности поднять свой авторитет, чтобы их использовали для них. Строительные блоки, чтобы это произошло, не новы — обучение лидерству, спонсорство, высокопоставленные задания, — но многим компаниям необходимо дать им новое ощущение срочности.

Вместе возможности и справедливость являются главными факторами удовлетворенности сотрудников

Сотрудники универсально ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для продвижения и считают, что система справедливая, они более довольны своей карьерой, планируют оставаться в своей компании дольше и с большей вероятностью порекомендуют ее как отличное место для работы. Фактически, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку менеджеров, и вместе возможности и справедливость на сегодняшний день являются самыми сильными предсказателями.

Многие сотрудники думают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе, но они менее убеждены, что все сотрудники делают это

Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и продвижения, но они менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что лучшие возможности открываются для наиболее достойных сотрудников, и менее четверти говорят, что только наиболее квалифицированные кандидаты продвигаются на должности менеджеров. В обоих направлениях женщины менее оптимистичны, чем мужчины.

Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости

Менеджерская поддержка, спонсорство и беспристрастные приемы на работу и продвижение по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое предоставляет всем возможности и справедливость. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам продвигаться. А когда прием на работу и продвижение по службе беспристрастны, наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину — и сотрудники чувствуют себя более уверенными в справедливости процесса продвижения по службе.

1.Менеджер поддержки

Руководители оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует свою работу и на регулярной основе выступает за новые возможности для них.

Большинство менеджеров предоставляют такую ​​поддержку в карьере, и женщины и мужчины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого достаточно последовательно: только примерно каждый четвертый сотрудник говорит, что менеджеры помогают им управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно отстаивают новые возможности для них.

Компании могут помочь, убедившись, что менеджеры обладают инструментами и обучением, которые им необходимы для более полной поддержки членов своей команды, и вознаграждая их за это.

2. Спонсорство

Спонсорство открывает двери, и в этом нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджера или выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор, и это в равной степени верно как для женщин, так и для мужчин. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую помощь, необходимую для продвижения по карьерной лестнице.К счастью, спонсорство движется в правильном направлении — всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсор.

Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост,

а сотрудники, имеющие спонсоров, с гораздо большей вероятностью скажут, что у них есть возможности для роста и продвижения.

3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе

Когда в компаниях действуют строгие процессы найма и проверки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива и что наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину.За последние пять лет все больше компаний приняли эти передовые методы, но прогресс в направлении полного внедрения идет медленно. В этом году всего 6 из 323

Компании сообщают, что они делают все следующее: устанавливают цели разнообразия, требуют разнообразия списков для приема на работу и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процессов проверки и требуют обучения неосознанной предвзятости сотрудников, участвующих в приеме на работу и проверках эффективности.

В совокупности это строительные блоки, необходимые для поощрения разнообразия и минимизации предвзятости при принятии решений.Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами в обеспечении разнообразия и удовлетворенности сотрудников, есть веские основания для внедрения большего количества этих передовых методов.

Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения по службе

Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — один из многих аспектов женской идентичности, определяющий их жизненный опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуалки, а также женщины с ограниченными возможностями имеют особый — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом.В частности, темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньше поддержки от руководителей и получают меньше спонсорства, чем другие группы женщин. Неудивительно, что чернокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, и гораздо реже думают, что лучшие возможности принадлежат наиболее достойным сотрудникам. Они также менее счастливы на работе и с большей вероятностью покинут свою компанию, чем другие женщины.Компаниям важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.

Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла

Сегодня 87 процентов компаний сильно привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 процентами в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров к гендерному разнообразию также возросла, а приверженность сотрудников — особенно мужчин — значительно возросла (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Обнадеживает, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является важным приоритетом для их компании, и это число не изменилось за последние пять лет.

Важно то, что думают сотрудники. Когда сотрудники говорят, что их компания серьезно относится к гендерному разнообразию, они становятся более счастливыми и планируют оставаться в компании дольше. Это одинаково верно как для женщин, так и для мужчин.

Есть также признаки того, что приверженность продолжит развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры младше 30 лет с большей вероятностью скажут, что видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.

Превращение обязательств в действия

Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и относиться к гендерному разнообразию как к приоритетному бизнесу. Это начинается с конкретных действий, таких как постановка целей разнообразия и обмен показателями разнообразия — не только на высшем уровне, но и со всеми сотрудниками.

Это также означает привлечение лидеров к ответственности и вознаграждение за их успехи. В большинстве организаций оценивается и вознаграждается то, что делается.

Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом, сотрудники почти в два раза чаще заявляют, что в их компаниях есть цели по гендерному разнообразию при приеме на работу. Однако предстоит еще многое сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная подотчетность, система вознаграждения — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию превращаются из приятного в обязательный, что ведет к широкомасштабным действиям во всей организации.

Правильная политика может иметь большое влияние: привлечение высшего руководства способствует переменам

Более половины компаний возлагают на старших руководителей ответственность за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более третью в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента старших руководителей твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организации, поэтому их вовлечение дает положительный эффект просачивания: менеджеры с большей вероятностью будут поддерживать усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать рабочее место справедливым.

В качестве следующего шага компаниям следует глубже проникнуть в свою организацию и привлечь менеджеров к тому, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с руководителями высшего звена, меньшее количество менеджеров считают, что гендерное разнообразие является высоким приоритетом, и гораздо меньше менеджеров говорят, что они активно работают над повышением разнообразия и интеграции (Приложение 20195).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Джесс Хуанг и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делиа Заноски является консультантом; Алексис Кривкович и Лареина Йи являются старшими партнерами в офисе в Сан-Франциско.

Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи

Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился.Чтобы добиться равенства, компании должны претворять добрые намерения в конкретные действия.

Компании сообщают , что они очень привержены гендерному разнообразию. Но это обязательство не привело к значительному прогрессу. Доля женщин на всех уровнях корпоративной Америки практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.

Это то, что мы обнаружили в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Орг. В течение четвертого года нашего постоянного исследования мы исследуем проблемы, опираясь на данные 279 компаний, в которых работает более 13 миллионов человек, а также на опрос более 64 000 сотрудников и серию качественных интервью.

Женщины вносят свой вклад. За более чем 30 лет они получили больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении по службе и ведут переговоры о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки расхожему мнению, они остаются в составе рабочей силы на том же уровне, что и мужчины.

Теперь компаниям нужно действовать более решительно. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса, от постановки задач до ответственности руководителей за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщины чаще всего остаются без внимания. А это означает более смелые шаги по созданию уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины — и все сотрудники — чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.

Возвращение к трубопроводу

Основываясь на данных за четыре года, полученных от 462 компаний, в которых занято более 19,6 миллиона человек, включая 279 компаний, участвовавших в исследовании этого года, очевидны две вещи: во-первых, женщины по-прежнему недопредставлены, особенно цветные. Во-вторых, компаниям необходимо изменить способы найма и продвижения сотрудников начального и управленческого звена, чтобы добиться реального прогресса.

Женщины по-прежнему недопредставлены

С 2015 года, первого года данного исследования, корпоративная Америка почти не добилась прогресса в улучшении представительства женщин.Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины представляют собой наиболее недопредставленную группу из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Четвертый год подряд истощение не объясняет недопредставленность женщин.Женщины и мужчины покидают свои компании с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения оставаться на рынке труда. Более половины всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто намеревается уволиться, 81 процент говорят, что они будут продолжать работать. Также стоит отметить, что очень немногие женщины и мужчины говорят, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье.

Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса

Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях.Хотя женщины получают больше степеней бакалавра, чем мужчины, на протяжении десятилетий, они с меньшей вероятностью будут приняты на работу начального уровня. На первом важном шаге к руководителю неравенство еще больше увеличивается. Женщины с меньшей вероятностью будут наняты на руководящие должности, и они с гораздо меньшей вероятностью будут продвинуты на них — на каждые 100 мужчин, назначенных на должность менеджера, приходится 79 женщин (Иллюстрация 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — только 38 процентов.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Это раннее неравенство оказывает сильное влияние на кадровый резерв. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых нужно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять извне.Таким образом, даже несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: пока компании не закроют пробелы в найме и продвижении по службе, женщины будут оставаться недопредставленными.

Если компании будут продолжать нанимать и продвигать женщин на должности менеджеров по текущим ставкам, количество женщин в руководстве увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на должности менеджеров с одинаковой скоростью, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.

Учитывая неравные условия игры

Отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте способствуют многие факторы. В этом году в нашем отчете мы подробнее остановились на некоторых из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшему руководству, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт того, чтобы быть единственной женщиной в комнате.

Повседневная дискриминация

Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы.Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно считает, что коллега моложе, чем они есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит коллеге что-то унизительное. Умышленные или непреднамеренные микроагрессии сигнализируют о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как любой может стать жертвой неуважительного поведения, микроагрессия направлена ​​на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и квиры.

Почти для двух третей женщин микроагрессия стала реальностью на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и ставить под сомнение их суждения в их области знаний. Кроме того, они в два раза чаще, чем мужчины, могут быть приняты за кого-то на более низком уровне. В частности, чернокожие женщины сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий и чаще, чем другие женщины, подвергают сомнению их суждения в их области знаний и их просят предоставить дополнительные доказательства их компетентности.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Лесбиянки испытывают еще большее пренебрежение: 71 процент столкнулись с микроагрессиями. Природа этих встреч для них часто бывает разной: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных.Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.

Эти негативные переживания складываются. Как следует из названия, микроагрессия может показаться незначительной, если бороться с ней одна за другой. Но если они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезное влияние: женщины, которые сталкиваются с микроагрессией, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще думают о том, чтобы бросить работу, чем женщины, которые этого не делают.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства по-прежнему распространены на рабочем месте.Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений.

Для некоторых женщин подобный опыт встречается гораздо чаще. Пятьдесят пять процентов женщин в высшем руководстве, 48 процентов женщин-лесбиянок и 45 процентов женщин в технических областях сообщают, что они подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая властью, не будучи гетеросексуальными и работающими в областях, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.

Девяносто восемь процентов компаний проводят политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не могут реализовать эти политики на практике. Только 62 процента сотрудников заявили, что в прошлом году их компании подтвердили недопустимость сексуальных домогательств, и такое же количество сотрудников заявили, что они прошли обучение или прошли инструктаж по этой теме. Более того, только 60% сотрудников считают, что жалоба о сексуальных домогательствах будет расследована и рассмотрено их компанией справедливо, и только каждый третий полагает, что дело будет рассмотрено быстро.

Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины относятся к усилиям своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин считают, что неуважительное отношение к женщинам часто решается их компаниями, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они вдвое чаще мужчин говорят, что сообщать о происшествии рискованно или бессмысленно.

Эти цифры указывают на то, что компаниям срочно необходимо подчеркнуть, что плохое поведение недопустимо и не останется незамеченным.Лидеры на всех уровнях должны задавать тон, публично заявляя о недопустимости сексуальных домогательств и моделируя инклюзивное поведение. HR-команды должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и сочувственно расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать, что расследования являются тщательными и применяются соответствующие санкции.

«Единственный» опыт

Быть «единственной» — все еще обычное дело для женщин.Каждая пятая женщина говорит, что часто она единственная женщина или одна из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин на технических должностях: около 40 процентов — только женщины.

Единственные женщины имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью столкнутся с проблемой своих способностей, будут подвергаться непрофессиональным и унизительным замечаниям и почувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4).В частности, только женщины почти в два раза чаще подвергаются сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Гораздо меньше мужчин — единственные — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате — и независимо от их расы и этнической принадлежности они сталкиваются с меньшим вниманием, чем только женщины.По большому счету, белые мужчины, являющиеся единственными, имеют лучший опыт, чем любая другая группа единственных людей, вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.

Women Onlys сейчас труднее. Поскольку их так мало, только женщины выделяются из толпы мужчин. Эта повышенная заметность может сделать лицо Women Onlys особенно выраженным. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины.Все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и должны соответствовать более высоким стандартам качества. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, настороженные и оставленные. Напротив, когда его спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, только мужчины чаще всего отвечают, что чувствуют себя включенными.

«Быть ​​единственным» также влияет на то, как женщины видят свое рабочее место. По сравнению с другими женщинами, только женщины реже думают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе является справедливым и объективным, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их создал.Неудивительно, что, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть странной женщиной, женщины-одиночки также в 1,5 раза чаще думают об уходе с работы.

На пути к гендерному равенству

Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не рассматривают разнообразие как императив бизнеса. Это очевидно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Возьмем для примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своих обязательствах, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса.Около 20 процентов сотрудников говорят, что стремление их компании к гендерному разнообразию кажется пустословием. И лишь немногие компании приводят убедительные бизнес-аргументы в пользу гендерного разнообразия: в то время как 76 процентов компаний сформулировали бизнес-обоснования, только 13 процентов сделали следующий важный шаг, рассчитав положительное влияние на свой бизнес.

Есть шесть действий, которые компании должны предпринять, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах числа не сдвинутся с места:

  • Разбери основы — цели, отчетность и подотчетность.
  • Убедитесь, что прием на работу и продвижение по службе справедливы.
  • Сделайте старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
  • Формируйте инклюзивную и уважительную культуру.
  • Сделайте единственный опыт редким.
  • Предложите сотрудникам гибкость, позволяющую вписать работу в свою жизнь.

Мы знаем, что многие компании, особенно те, которые участвуют в этом исследовании, привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года как никогда ясно показывают, что компаниям необходимо удвоить свои усилия.Этот отчет включает в себя конкретные, основанные на фактах шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые существенно улучшат ситуацию. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не сможем достичь равенства, пока они этого не сделают.


ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон являются партнерами в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон является консультантом, а Ларина Йи — старшим партнером.

Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи

Все больше компаний берут на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства. Но прогресс будет оставаться медленным, если мы не столкнемся с слепыми пятнами разнообразия, особенно в отношении цветных женщин и представлений сотрудников о статус-кво.

Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной Америки, несмотря на то, что они за 30 лет получили больше дипломов о высшем образовании, чем мужчины, и их количество продолжает расти.Существует насущная необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компании принципам гендерного разнообразия находится на рекордно высоком уровне третий год подряд.

Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему идет слишком медленно — и даже может задерживаться. Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает, почему, опираясь на данные 222 компаний, в которых работает более 12 миллионов человек, а также на опросе более 70 000 сотрудников и нескольких качественные интервью.Одна из самых веских причин отсутствия прогресса проста: у нас есть белые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решать проблемы, которые мы не видим или четко не понимаем.

Многие сотрудники думают, что женщины хорошо представлены в руководстве, хотя видят лишь нескольких. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют необходимости вносить изменения. Более того, многие мужчины не до конца осознают препятствия, мешающие женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не сможем добиться этого без них.

Многие компании также игнорируют реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании применяют универсальный подход к улучшению положения женщин, цветные женщины в конечном итоге оказываются недостаточно обеспеченными и остаются позади. В этом году мы более внимательно изучаем цветных женщин, чтобы лучше понять, с какими проблемами они сталкиваются в результате пересечения пола и расы.

В этой статье представлены основные моменты из полного отчета и предлагаются несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.

Присмотревшись к корпоративному конвейеру

Видео

Женщины на рабочем месте 2017
Четыре партнера описывают основные моменты нашего ежегодного исследования с LeanIn.Org по гендерному равенству на работе.

Как и в прошлые годы, мы исследовали корпоративный конвейер, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая C-Suite. В этом году появляются две темы:

Неравенство начинается с самой первой акции.Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему существенно недопредставлены в корпоративном портфеле (Иллюстрация 1). С самого начала на начальный уровень нанимается меньше женщин, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представительство женщин все больше снижается, а цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на руководящих должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, а менее одного из 30 — цветные.Более того, по сравнению со скромными успехами, достигнутыми женщинами в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины не покидают свои компании с большей скоростью, чем мужчины, и очень немногие планируют уйти с работы, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнической принадлежности, женщины покидают свои компании с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы видим такую ​​же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует значительный расовый разрыв: цветные люди с гораздо большей вероятностью покидают свои организации.

Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60 процентов всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях в течение пяти и более лет.Более того, среди тех, кто планирует уйти, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, как и женщин, говорят, что они уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и это число для обоих полов очень мало: 2 процента или меньше.

Изменение рабочего места

По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участниц этого года, очевидны три тенденции, которые ставят женщин в невыгодное положение:

На рабочем месте женщины предпочитают мужчин. В среднем женщины продвигаются по службе ниже, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первом этапе до руководителя: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18 процентов ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если бы женщин начального уровня продвигали с той же скоростью, что и их сверстники-мужчины, количество женщин на уровнях старшего вице-президента и высшего руководства увеличилось бы более чем вдвое. И разница в продвижении по службе не из-за отсутствия желания продвигаться.Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и просят о повышении по сравнимым ценам.

Возможно, неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они менее склонны, чем мужчины, стремиться к высшему руководству. И даже женщины, которые стремятся стать руководителями высшего звена, значительно реже думают, что станут ими, чем мужчины с такими же стремлениями.

Цветные женщины, особенно темнокожие, сталкиваются с еще более серьезными проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизненный опыт женщин.Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству, от получения меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что никогда не общаются с высшими руководителями, темнокожие женщины чаще всего сообщают, что у них никогда не было контактов на высшем уровне. Это может повлиять на то, как они видят рабочее место и свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, темнокожие женщины также больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу самостоятельно.По сравнению с другими группами женщин, они с гораздо большей вероятностью заявят о своем намерении начать бизнес, когда увольняются с нынешней работы. И все же: несмотря на то, что они сталкиваются с большим количеством ловушек на пути к продвижению, цветные женщины имеют более высокие амбиции на высшее руководство, чем белые.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины более склонны считать рабочее место справедливым; женщины считают, что рабочее место менее справедливо и предлагает меньше поддержки (Иллюстрация 3). Мужчины думают, что их компании довольно хорошо поддерживают разнообразие; женщины видят больше возможностей для улучшения. В самом деле, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только каждый десятый руководитель — женщина.И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по гендерному разнообразию, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол затруднит их продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины. цвета, чтобы думать об этом.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Дорожная карта к гендерному равенству

Компании нуждаются в комплексном плане поддержки и продвижения женщин. Основываясь на выводах прошлых лет и учитывая новые взгляды на то, что делают наиболее успешные компании, компании должны начать с следующих основных действий:

  • Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
  • Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
  • Убедитесь, что прием на работу, продвижение по службе и обзоры честны.
  • Дайте сотрудникам возможность гибко вписывать работу в свою жизнь.
  • Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.

Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои проблемы и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает устранение явных препятствий, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки от мужчин. Пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, по-прежнему останутся неудачными.


Усилия по достижению равенства приносят пользу всем.Как показали многочисленные исследования, разнообразие ведет к более высоким результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда они, мы все в конечном итоге побеждаем.


ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

В корпоративной Америке женщины рано отстают и с каждым шагом теряют позиции.

Более 75 процентов генеральных директоров включают гендерное равенство в десятку своих основных бизнес-приоритетов, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до менеджера — так что на пути к лидерству окажется меньше женщин, и они с меньшей вероятностью будут приняты на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компании, тем меньше женщин вы видите.

Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно рассматривает эти закономерности, дает некоторые объяснения и предлагает приоритеты для руководителей, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:

  • Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного управления. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов выше, чем женщин на ранних этапах их карьеры, и женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали пять или более лет на одной и той же должности.
  • Женщины договариваются о повышении и повышении так же часто, как и мужчины, но при этом сталкиваются с большим сопротивлением. Женщины также реже получают неформальную обратную связь, чем мужчины, несмотря на то, что они просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего звена. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины думают, что их пол затруднит получение повышения, продвижение по службе или шанс продвинуться вперед.
  • Проблема еще более остро стоит для цветных женщин. Наше исследование показывает, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшими препятствиями и испытывают самый резкий спад в выслуге лет, несмотря на более высокие стремления стать руководителями высшего звена.Цветные женщины также сообщают, что у них меньше доступа к возможностям, и они видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

В отчете говорится, что нам не удается воплотить обязательства на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду.Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят в этих словах подкрепления действием, не чувствуют себя уверенно, когда видят гендерные предубеждения, и не думайте, что менеджеры на переднем крае поняли это сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное для улучшения результатов разнообразия. И хотя более 70 процентов компаний заявляют, что они привержены разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что старшие руководители несут ответственность за улучшение гендерных результатов.Столкнувшись с этими проблемами, пришло время переписать наши гендерные инструкции, чтобы они делали больше, чтобы изменить ткань повседневной рабочей жизни, поощряя неустанное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, , проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете Women in the Workplace 2015 , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

Женщины по-прежнему недопредставлены в организациях, особенно на высшем руководящем уровне, — по данным нового исследования LeanIn.Org и McKinsey.

От начального уровня до высшего руководства женщины недопредставлены в корпорациях США, с меньшей вероятностью продвигаются по службе, чем мужчины, и сталкиваются с большим количеством препятствий на пути к высшему руководству. Фактически, с учетом темпов прогресса последних трех лет, высшим корпорациям США потребуется более 100 лет, чтобы достичь гендерного паритета.

Это основные выводы исследования Women in the Workplace , проведенного LeanIn.Org и McKinsey с целью поощрения лидерства женщин и гендерного равенства на рынке труда. Около 118 компаний и почти 30 000 сотрудников приняли участие в исследовании, основанном на аналогичных усилиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Новое исследование показало, что, несмотря на незначительные улучшения, общие выводы были аналогичными: женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного портфеля, причем наибольшее неравенство на высших уровнях руководства.

Женщины на рабочем месте обнаружили, что по многим причинам у женщин просто меньше шансов на продвижение по службе, чем у мужчин: они сталкиваются с неравными условиями игры, и их шансы на продвижение по службе ниже на всех уровнях; на самых высоких должностях постоянно наблюдается пробел в лидерстве; гендерное разнообразие не считается приоритетом; и хотя программ для сотрудников, призванных помочь сбалансировать работу и семью, много, участие обоих полов низкое из-за опасений, что их использование отрицательно скажется на их карьере.

Измерительная шкала | статистический анализ

Шкала измерения , в статистическом анализе тип информации, представленный числами. Каждая из четырех шкал (т.е. номинальная, порядковая, интервальная и пропорциональная) предоставляет различный тип информации. Под измерением понимается присвоение чисел значимым образом, и понимание шкалы измерений важно для интерпретации чисел, присвоенных людям, объектам и событиям.

Номинальные шкалы

В номинальной шкале числа, такие как номера водительских прав и серийные номера продуктов, используются для обозначения или идентификации людей, объектов или событий.Пол — это пример номинального измерения, в котором число (например, 1) используется для обозначения одного пола, например, мужчин, а другое число (например, 2) используется для обозначения другого пола, женщин. Цифры не означают, что один пол лучше или хуже другого; они просто используются для классификации людей. Фактически, можно использовать любые другие числа, потому что они не представляют количество или качество. Невозможно использовать названия слов с помощью определенных статистических методов, но цифры можно использовать в системах кодирования.Например, пожарные могут захотеть изучить взаимосвязь между полом (где мужской = 1, женский = 2) и результатами тестов на физические способности (с числовыми оценками, указывающими на способности).

Порядковые шкалы

В порядковых шкалах числа представляют порядок ранжирования и указывают порядок качества или количества, но они не обеспечивают количество или степень качества. Обычно цифра 1 означает, что человек (или объект, или событие) лучше, чем человек, помеченный цифрой 2; человек 2 лучше, чем человек 3, и так далее — например, для ранжирования людей с точки зрения потенциала для продвижения по службе, при этом человек, которому присвоен рейтинг 1, имеет больший потенциал, чем человек, которому присвоен рейтинг 2.Однако такая порядковая шкала не показывает, насколько больший потенциал у лидера по сравнению с человеком, которому присвоена оценка 2, и здесь может быть очень небольшая разница между 1 и 2. Когда используется порядковое измерение (а не интервальное измерение), применимы определенные статистические методы (например, ранговая корреляция Спирмена).

Интервальная шкала

В интервальных шкалах числа образуют континуум и предоставляют информацию о величине различия, но на шкале нет истинного нуля.Различия между соседними числами равны или известны. Если используется ноль, он просто служит точкой отсчета на шкале, но не указывает на полное отсутствие измеряемой характеристики. Температурные шкалы по Фаренгейту и Цельсию являются примерами измерения интервалов. На этих шкалах 0 ° F и 0 ° C не указывают на отсутствие температуры.

Оформите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту.
Подпишись сейчас

Масштаб передаточных чисел

Коэффициенты масштабирования имеют все характеристики интервальных шкал, а также истинный ноль, что означает полное отсутствие измеряемой характеристики.Физические характеристики людей и предметов можно измерить с помощью шкалы соотношений, и, таким образом, рост и вес являются примерами измерения соотношения. Оценка 0 означает полное отсутствие роста или веса. Человек ростом 1,2 метра (4 фута) на две трети меньше человека ростом 1,8 метра (6 футов). Точно так же человек весом 45,4 кг (100 фунтов) на две трети тяжелее человека, который весит 68 кг (150 фунтов).

Джо Энн Ли

Узнайте больше в этих связанных статьях Britannica:

  • статистика

    Статистика, наука о сборе, анализе, представлении и интерпретации данных.Потребности правительства в данных переписи, а также в информации о различных видах экономической деятельности дали большой импульс развитию области статистики на раннем этапе. В настоящее время необходимо превратить большие объемы имеющихся данных во многие прикладные…

  • измерение

    Измерение, процесс связывания чисел с физическими величинами и явлениями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *