Почему женщины не: Кто виноват и почему женщины не уходят? — Naiste Tugi

Содержание

Кто виноват и почему женщины не уходят? — Naiste Tugi

Довольно распространено мнение, что женщины, страдающие от насилия, самие его провоцируют. Близкие люди спрашивают «что ты сделала, что он так себя вел?». Сам обидчик тоже часто обвиняет в случившемся жертву, утверждая, что «если бы ты этого не делала, я бы тебя не стукнул». Сталкиваясь с такими реакциями близких им людей, женщины сами начинают верить, что они виноваты в совершаемом насилии и продолжают надеяться, что они сумеют найти такой вариант поведения, который остановит насилие. Но ни одна из тактик жертвы не может прекратить насилия. Насилие может прекратиться лишь тогда, когда сам обидчик возьмет на себя ответственность за свое поведение.

Вдобавок к тому, что самих женщин заставляют отвечать за причиненное им насилие, иногда можно слышать и утверждение, что они получают удовольствие оттого, что избиваемы мужчиной, которого любят. Часто общество игнорирует таких женщин и их потребности в помощи. Но это не значит, что они не нуждаются в помощи, они просто не знают, что им вообще возможно помочь. Так как в нашем обществе насилие над женщинами и детьми настолько распространено, многие женщины считают, что насилие в интимных отношениях — норма. Периоды близости и внимания о стороны партнера, проявляющиеся между периодами насилия, заставляют женщину поверить, что насилие кончилось. Женщины терпят и не уходят не потому, что хотят продолжения насилия, а потому, что хотят, чтобы продолжился брак.

«Мне казалось, что я никогда не выберусь из этого. Все повторяли, что я слишком сильно люблю, что я мазохистка, что я нахожусь в зависимости от него…. Наконец я пошла в группу терапии, где  были другие такие женщины…. и там мне наконец сказали что-то другое. Там не говорили, что я страдаю от со-зависимости. Не говорили, что я сама виновата. Они сказали, что у меня лишь одна проблема: а именно то, что я вышла замуж за насильника.»

Почему женщины не уходят?

СТРАХ. Рациональное рассуждение: «если я уйду, и он меня найдет, он меня изобьет хуже, чем сейчас или вообще убьет»; «если он меня найдет, убьет меня, если не найдет — убьет себя». Многие мужчины угрожают покончить жизнь самоубийством и, конечно, такой риск действительно существует.

ДЕНЕЖНАЯ ЗАВИСИМОСТЬ. «Кто поддержит меня и моих детей?»

РОДИТЕЛЬСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. «Лучше пусть у ребенка будет такой отец, чем совсем без отца.» «У меня было так много дел по дому, чтобы было все в порядке, что я не думала о своих потребностях»

РЕЛИГИЯ И МНЕНИЕ РОДИТЕЛЕЙ. «Семью надо сохранить во что бы то ни стало.» «Со всеми проблемами можно справиться, надо лишь сильнее стараться.»

ЛОЯЛЬНОСТЬ. «Он же больной. Если бы у него был рак, я же осталась бы…»

ЧУВСТВО ЖАЛОСТИ. «Ему еще труднее, чем мне…»

КОМПЛЕКС СПАСАТЕЛЯ. «Если я останусь, я могу помочь ему стать лучше.» Ответственность за счастье в семье. «Хорошая жена сможет сделать из своего мужа хорошего мужчину. »

СТРАХ ПЕРЕД САМОУБИЙСТВОМ. «Он говорит, что покончит с собой, если я уйду.»

БЕЗЗАЩИТНОСТЬ. Страх перед одиночеством и сомнения в возможности справиться самой.

СТРАХ ОСТАТЬСЯ БЕЗ ПОМОЩИ. Женщины, страдающие от семейного насилия, часто чувствуют, что государственные учреждения не готовы им помочь и признать существующую проблему.

Почему талантливые женщины не могут сделать карьеру

Шесть лет назад я написал статью, в которой предположил, что женщин мало на руководящих должностях вовсе не из-за их неготовности пробиваться или неспособности руководить, а из-за того, что компании не преуспели в отсеивании некомпетентных мужчин. И наша задача не понижать стандарты для женщин, а повысить планку для мужчин.

Тезис про некомпетентных мужчин остается актуальным и сегодня. На руководящих позициях все еще преобладают дерзкие и нарциссические мужчины, и пессимизм относительно качества наших корпоративных и политических лидеров вряд ли пропадет в ближайшее время. Объяснить живучесть идеи можно только тем, что лидеры в политике и бизнесе по большей части подводят своих подчиненных и большинство из нас продолжает воспринимать лидерство как что-то негативное. В идеальном мире руководители прибегали бы к научно обоснованным методам и ставили на первое место повышение мотивации сотрудников, взаимодействие с ними и обеспечение их чувством смысла и цели. Вместо этого мы видим, что работа большинства менеджеров оставляет желать лучшего. Все больше начальников способствуют выгоранию сотрудников, потере продуктивности и появлению чувств тревоги или скуки, и все меньше способны повысить производительность своей команды или всей организации. Просто напишите в строке поиска Google фразу «мой начальник», чтобы увидеть, какие чувства у людей вызывает руководство: большинство вариантов слишком грубы, чтобы привести их здесь.

До тех пор пока мы не прекратим ассоциировать лидерство с маскулинностью, женщины на руководящих позициях будут получать негативные оценки, даже если их показатели лучше, чем у коллег мужского пола. Так, недавнее исследование, в котором сотрудники женского и мужского пола были снабжены социометрическими бейджами, отслеживавшими все сказанное и сделанное ими за неделю, показало, что, несмотря на отсутствие разницы между полами в манере поведения и качестве работы, мужчины повышались до руководящих должностей чаще женщин.

В целом гендерные различия не влияют на эффективность руководителей, но комплексные аналитические исследования показывают, что мужчины склонны демонстрировать лучшие показатели, если речь идет об управлении задачами. Женщины же лучше справляются с управлением людьми, что включает более внимательное отношение к ценностям, подходам и мотивации сотрудников. (Это преимущественно объясняется устройством нашей культуры, а не биологическими различиями.) Искусственный интеллект, как ожидается, автоматизирует большую часть руководительских обязанностей по управлению задачами (особенно если дело касается принятия решений на основе анализа данных). И можно предположить, что руководители, обладающие навыками взаимодействия с людьми и высоким уровнем эмоционального интеллекта, будут цениться все больше. Люди всегда будут хотеть внимания, сопереживания и одобрения, а ожидать этого от машин не приходится.

Все согласны с тем, что у женщин нет недостатков в плане мотивации или способностей, препятствующих успешной управленческой деятельности. Но компаниям предстоит проделать огромную работу, чтобы увидеть большее количество талантливых женщин на руководящих постах.

Мы понимаем, какое значение лидерство играет в достижении организационного, делового и общественного благополучия, но все еще живем в мире, где большинство руководителей не оценивается объективно, а дискуссии об эффективности управленцев обычно сводятся к разговорам о предпочтениях, политике и идеологии. Субъективные оценки задают тон, и восприятие берет верх над реальностью.

Пока это не изменится, улучшение процесса отбора руководителей не принесет особой пользы. Даже если мы будем использовать системы, анализирующие большие объемы данных, чтобы выбирать начальников по их реальному потенциалу (уделяя больше внимания компетентности, сдержанности и честности, чем уверенности в себе, харизме и нарциссизму), но продолжим оценивать их работу на основе субъективных мнений, это никак не исправит ситуацию. Иными словами, избавление от предвзятости при отборе кандидатов на руководящие должности не решит проблему, если предвзятой будет оставаться система оценки эффективности управленцев.

Если же для уменьшения гендерного неравенства мы станем учить женщин воспроизводить мужское поведение (чаще просить о повышении, присваивать чужие достижения, винить других в собственных ошибках и фокусироваться лишь на собственных карьерных интересах, а не на благосостоянии команды и организации), мы, возможно, увеличим количество женщин-руководителей, но не повысим качество наших лидеров. Женщинам придется быть мужественнее самих мужчин, чтобы добиться успеха в порочной системе, где всегда побеждают «плохие парни» (или девушки). Если только наша цель не облегчить путь к успеху для некомпетентных женщин, с таким подходом мы мало чего добьемся.

В конечном счете это также ударит и по карьерным перспективам мужчин, которые обладают меньшим количеством традиционных маскулинных черт, но имеют другие необходимые успешному лидеру качества: осторожность, меньшую зацикленность на себе, альтруизм, этичность и самокритичность.

Одним словом, главная причина, по которой компетентные женщины реже становятся успешными руководителями, заключается в том, что мы необоснованно часто предпочитаем им некомпетентных мужчин. Эти мужчины получают большинство управленческих позиций, в то время как наиболее талантливые сотрудники женского – да и мужского – пола продолжают оставаться в тени.

Об авторе: Томас Чаморро-Премузик – главный специалист по управлению талантами в ManpowerGroup, профессор психологии бизнеса в Лондонском университетском колледже и Колумбийском университете.

Почему женщин не повышают по службе

В офисе не только работают, но и общаются. Сотрудники и менеджеры встречаются за кофе, вместе обедают, а после работы ходят выпить, смотрят спортивные матчи, играют в футбол и т. п. Компании часто поощряют подобное общение в надежде, что оно укрепит связи в команде и это будет способствовать более высокой производительности и сведет к минимуму конфликты.

Но как такое взаимодействие влияет на карьеру? Может ли кофе или футбольный матч с начальником оказаться решающим фактором при следующем повышении?

В недавнем исследовании мы обнаружили доказательства того, что общение с менеджером в неформальной обстановке действительно может влиять на вашу карьеру. Более того, выяснилось, что женщины оказываются в невыгодном положении.

Вне мужского клуба

Данные компании McKinsey показывают, что в США женщины составляют 48% работников начального уровня, но их доля падает до 38% среди руководителей среднего звена, до 22% – на уровне высшего руководства и 5% – на уровне гендиректора. В других аспектах, например по уровню образования, гендерное неравенство ощущается не так сильно, однако ситуация с продвижением по карьерной лестнице меняется крайне медленно.

Есть отдельные свидетельства того, что гендерное неравенство в вопросе продвижения растет отчасти потому, что мужчины умеют по-свойски общаться с более влиятельными мужчинами, как этого не могут делать женщины. Иногда это явление называют мужским клубом. Например, 81% женщин говорят, что лишены возможности приобретать полезные связи и не могут участвовать в общении после работы. Это ограничивает их доступ к тем, кто обладает авторитетом и влиянием и может поддержать их продвижение.

Чтобы проанализировать, как сказывается общение на работе, мы заключили партнерское соглашение с одним крупным азиатским коммерческим банком. Мы воспользовались их административными документами, чтобы отследить назначения сотрудников и менеджеров, а также изменения зарплаты, обязанностей и производительности сотрудников. Мы также провели ряд опросов для оценки других аспектов жизни сотрудников – например, мы спрашивали, проводят ли они время с менеджерами во время перерывов и знают ли любимую спортивную команду менеджера.

Для начала мы оценили влияние пола менеджера на карьеру сотрудника. Мы рассмотрели естественную ротацию менеджеров между командами, так как она была практически случайной. Затем мы взглянули на результаты сотрудников в месяцы и годы, предшествующие смене менеджера и следующие за ней.

Пол начальника

Нам удалось сравнить, например, двух сотрудников-мужчин, один из которых работал в подразделении, где менеджер-мужчина сменил менеджера-женщину, а другой – в подразделении, где одного менеджера-женщину сменила другая. Оба сотрудника столкнулись со сменой руководства, но только один перешел в подчинение менеджера-мужчины. Согласно гипотезе о мужском клубе, сотрудник-мужчина, руководителем которого стал мужчина, будет делать карьеру быстрее, так как у него лучше доступ к полезным контактам среди лидеров-мужчин.

Полученные данные подтверждали гипотезу: сотрудники-мужчины продвигались выше по карьерной лестнице, если им назначали менеджера-мужчину, по сравнению с теми, кому назначали менеджера-женщину. Через два с половиной года после смены руководства зарплата сотрудников-мужчин, получивших менеджера-мужчину, была приблизительно на 13% выше по сравнению с работниками-мужчинами, перешедшими в подчинение менеджера-женщины.

В то же время пол менеджера не влиял на карьеру сотрудников-женщин. Сотрудницы в подчинении менеджера-женщины не пользовались теми же преимуществами от общения с ними, которые получали мужчины в команде менеджера-мужчины. Возможно, это означает, что менеджеры-женщины не общаются со своими сотрудницами – или, как можно предположить из полученных данных, в отличие от начальников-мужчин общаются на работе в равной степени и с мужчинами, и с женщинами, не отдавая преимущества одному полу перед другим.

Или, может быть, менеджеры-мужчины лучше мотивировали своих сотрудников, те показывали более высокие результаты и поэтому быстрее получали повышение? Нам не удалось обнаружить подтверждений этой идее. После перехода под руководство менеджера-мужчины сотрудники-мужчины работали столько же дней, проводили в офисе столько же часов и получали такой же доход с продаж, как и все остальные. Мы не заметили, чтобы менеджеры-мужчины лучше удерживали на работе своих сотрудников-мужчин.

Механизм общения

Продвигались ли мужчины быстрее при начальниках-мужчинах потому, что им легче с ними общаться в неформальной обстановке? У нас имеется множество доказательств в пользу этой гипотезы. Например, преимущество работы с менеджером-мужчиной не реализовывалось немедленно. На то, чтобы эффект сработал, уходило около года, что логично, если предположить, что дело в общении: сотрудникам требуется время, чтобы установить связи с менеджерами-мужчинами и заручиться их поддержкой. Мы также обнаружили, что непропорциональный рост числа повышений среди сотрудников-мужчин, находящихся в подчинении у менеджеров-мужчин, наблюдался только в областях, для которых больше свойственно общение, например среди специалистов по обслуживанию клиентов.

Чтобы лучше проанализировать механизм неформального общения, мы также собрали данные опроса о том, как общаются сотрудники и менеджеры. Начинают ли сотрудники-мужчины больше взаимодействовать со своими менеджерами после того, как им назначают начальника-мужчину? Данные говорят, что да: сотрудники-мужчины гораздо чаще проводят перерывы вместе с ними. Кроме того, выяснилось, что сотрудники, которые чаще проводили время в перерывах со своими менеджерами, лучше знали их личные предпочтения, например любимую спортивную команду, что позволяет предположить, что общение помогало им довольно хорошо узнать друг друга.

Образуется бесконечный цикл: мужчин чаще повышают, если они работают с менеджерами-мужчинами, следовательно, они с большей вероятностью сами станут менеджерами и обеспечат то же преимущество своим подчиненным-мужчинам. Приблизительные расчеты показывают, что в рассмотренной организации неформальное общение с менеджером на треть объясняет гендерное неравенство при повышении.

Польза перекуров

Нас также интересовало, есть ли еще какие-то факторы, помимо пола, способствующие неформальному общению с начальником. В конце концов, мужчины могут иметь неравный доступ в «клуб». Чтобы ответить на этот вопрос, мы провели еще один эксперимент, в котором изучили перекуры.

Мы проанализировали данные опроса на тему курения работников и менеджеров мужского пола и пришли к выводу, что когда курящий сотрудник-мужчина попадает к курящему менеджеру-мужчине, они проводят вместе больше времени за счет перекуров. Данные нашего опроса подтвердили этот вывод. Еще важнее то, что после назначения курящего менеджера курящие сотрудники-мужчины чаще получали повышение, чем некурящие и курящие, перешедшие в подчинение к некурящему. Преимущество от курения было аналогично по времени и масштабу преимуществу от назначения начальника-мужчины, описанному выше.

Полученные результаты предполагают, что личное общение с начальником влияет на карьеру, но, возможно, только если вы мужчина и работаете с начальником-мужчиной. Конечно, каждая организация уникальна, и результаты, полученные нами в конкретной компании, следует воспринимать с некоторой долей скептицизма. Мы надеемся, что будущие исследования измерят этот эффект в других контекстах.

Держа в уме эти оговорки, мы можем дать сотрудникам совет: учитывайте, что отношения с менеджером могут влиять на вероятность повышения. Не упускайте случая поговорить с вашим менеджером и даже по возможности создавайте такие ситуации. Если вы стеснительны, вам придется сделать над собой усилие. Если вы женщина, возможно, усилий потребуется еще больше.

Советы начальникам

Если вы занимаете руководящую должность, то для вас у нас тоже есть совет. Для поддержания прибыльного бизнеса полезнее повышать тех сотрудников, которые лучше выполняют свою работу, а не тех, кто лучше общается со своими начальниками. Мы надеемся, что будущие исследования смогут обеспечить доказательства преимуществ политики, минимизирующей подобную предвзятость при повышении и оплате труда. Тем временем мы можем предложить некоторые потенциальные решения.

1. Повышение социокультурного разнообразия в высшем руководстве может послужить примером для всей организации. Полученные нами данные подсказывают, что в отличие от менеджеров-мужчин менеджеры-женщины относятся к сотрудникам обоих полов одинаково. Таким образом, увеличение числа менеджеров-женщин уравняет правила игры для женщин. Даже если состав менеджеров останется прежним, полезно, если кандидатуры на повышение будут рассматривать несколько менеджеров – приятельствовать с двумя-тремя менеджерами труднее, чем с одним.

2. Вы можете попробовать создать возможности для взаимодействия всех сотрудников со своими менеджерами. Менеджеры-мужчины регулярно играют в футбол со своими подчиненными-мужчинами? Предложите другие виды деятельности, в которых смогут участвовать и женщины.

3. Наконец, обязательно используйте всю доступную объективную информацию, принимая решения о повышении. Отслеживаете ли вы, сколько часов проводят сотрудники в офисе? Какой обеспечивают доход от продаж? Сколько идей предлагают? Применяя алгоритмы для аттестации, невозможно полностью исключить предвзятость, но, по крайней мере, сотрудники не смогут склонить алгоритмы на свою сторону во время перекуров.

Об авторах: Зои Каллен – преподаватель экономики Гарвардского университета; Рикардо Перес-Трулья – преподаватель экономики Школы менеджмента Андерсона Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе.

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь.

Почти пятая часть россиян заявила, что женщины не должны работать :: Общество :: РБК

К вопросу о работе женщин россияне подходят более патриархально, чем жители большинства других стран. Доля тех, кто категорически не согласен с тем, что женщины не должны работать, в России оказалась минимальной

Фото: Christian Hartmann / Reuters

С тем, что женщины не должны работать, согласны (полностью или с оговорками) только 18% россиян, что практически соответствует среднемировому уровню (16%), свидетельствуют данные исследования, проведенного холдингом «Ромир» и международным сообществом исследовательских компаний GlobalNR.

Тем не менее опрос показал, что в целом к вопросу о работе женщин россияне подходят более патриархально, чем жители большинства других стран. Именно в России доля респондентов, которые заявили, что полностью не согласны с утверждением «Женщины не должны работать», оказалась минимальной — 24% против среднего по миру показателя в 57%. Тех, кто «в некоторой степени не согласен», оказалось 34%. Таким образом, полностью или частично не согласны 58% опрошенных россиян.

Для сравнения, в других странах, где проводились опросы, о своем полном несогласии с тем же утверждением заявили:

  • в Бразилии — 88%,
  • в США и Великобритании — 73%,
  • в Германии — 71%,
  • в Италии — 64%,
  • в Китае — 58%,
  • в Таиланде — 55%,
  • в Южной Корее — 49%,
  • в Индии — 39%.

В то же время в России оказались максимальными доли респондентов, которые заявили, что лишь «в некоторой степени» не согласны с тем, что женщины должны работать (34% против средних по миру 16%) или не имеют четко сформулированной позиции по этому вопросу (24% против 11%).

Россияне выяснили, почему женщины почти не становятся начальницами в ИТ


, Текст: Ирина Пешкова


Согласно новому исследованию, большинство женщин в России
и в мире выбирает не вертикальный карьерный рост, а путь эксперта или
наставника в рамках своей специализации. Одна из причин — влияние стереотипов,
которые демотивируют женщин.

Женщины в ИТ и стереотипы

Представители международного движения Women in Tech и
ИТ-компания «Крок» опубликовали совместное исследование WonderWomen на тему роли женщины в сфере
ИТ. Несмотря на то, что в России никого не удивить женщиной — главой крупной
российской ИТ-компании или руководителем цифровизации госкорпорации,
исследование показало: 56% женщин, работающих в ИТ, хоть раз слышали в свой
адрес утверждение, что технологии не для них.

Согласно данным исследования, большинство женщин выбирает
путь эксперта или наставника в рамках своей специализации, нежели вертикальный
карьерный рост. Стать экспертом в своей специализации хотят 73%, а достичь
более высокой ступени в компании — всего 22%. Только 15% стремятся получить
опыт для открытия собственного бизнеса. «Доля девушек в ИТ, которые хотят
занимать активные роли, значительно ниже. Одна из возможных причин — влияние
стереотипов, которые демотивируют женщин достигать лучших результатов»,
— считает директор по трансформации бизнеса и HRD «Крок» Полина Хабарова.

Более того, 40% опрошенных отметили, что помнят случаи,
когда при равных ситуациях в работе предпочтение между кандидатами разного пола
было отдано мужчине. Также 31% респондентов сталкивался с эффектом «стеклянного
потолка» в своей карьере, то есть с условным барьером, который мешает подняться
по карьерной лестнице.

Женщины в ИТ предпочитают профессиональный рост карьерному. Причина в стереотипах

В опросе приняли участие 455 женщин из 170 ведущих
российских и международных ИТ-компаний. Очевидно, что до гендерного паритета
в опрошенных компаниях еще далеко: 65% респонденток отметили, что работают в
исключительно мужском коллективе. С другой стороны, это не удивительно, отмечают
исследователи, если учесть, что доля женщин в коллективах международных
ИТ-компаний, по данным аналитической компании Statista, не
превышает 15%.

Напомним, что в марте 2020 г. CNews составил топ-10 женщин, оказавшихся на
первых ролях в крупных ИТ-организациях и проектах цифровизации за предыдущий
год.

Примерный портрет женщины в ИТ

Если нарисовать среднестатистический портрет женщины в ИТ, согласно
данным проведенного исследования, то скорее всего, ее будут звать Екатерина, и она
будет работать инженером-тестировщиком: сейчас это самое распространенное имя и
наиболее популярная должность среди женщин в ИТ. Кроме того, скорее всего у нее
будет высшее техническое образование.

Выбор профессии в ИТ для 38% респонденток связан с
перспективностью сферы и высокой оплатой труда. Обучение в вузе, по мнению 74%
участниц опроса, внесло наибольший вклад в их профессиональное развитие и
карьеру в индустрии, причем 37% опрошенных начали работать в ИТ сразу с
момента получения профильного образования.

Возможна ли настоящая персонализация общения на рынке B2B?

Бизнес

Самые значимые качества, которые, согласно исследованию,
помогают при решении задач именно женщинам: гибкость к меняющимся условиям
(77%), умение работать в режиме многозадачности (67%) и навыки нетворкинга (57%).

Больше всего, по данным исследования, женщин в ИТ мотивируют
интересные задачи и атмосфера в коллективе. Чем более высокую позицию занимает
женщина в ИТ, тем менее ей важны уровень материальной мотивации, социальный
пакет и возможность уделять достаточно времени семье и близким.

Работа на удаленке

В условиях пандемии и изоляции 56% женщин хотели бы работать
в гибридном режиме, совмещая работу онлайн и в офисе, 27% предпочли бы работу
из дома, и только 3% желают вернуться в офисы совсем. При этом 46%
ИТ-женщин согласились с тем, что число рабочих задач на удаленке возросло.

Чем занимаются Women in Tech и компания
«Крок»

Women in Tech (WIT) — международная организация, головной офис
которой находится в Париже, а представители в 100 странах. В России первая
школа WIT открылась в декабре 2019 г. в Санкт-Петербурге. Миссия WIT —
преодолеть гендерное неравенство и помочь женщинам реализовать себя в
технологиях. WIT поддерживает женщин в четырех направлениях: образование,
предпринимательство, социальная интеграция, наука и инновации.

Компания «Крок» реализует проекты в области системной
интеграции, консалтинга, сквозных технологий в 42 странах мира. В июле 2020 г. «Крок»
совместно с движением Women in Tech Russia разработал образовательный проект
для женщин в сфере ИТ. На базе летней школы BrainZ эксперты обучали женщин soft
skills, которые необходимы для работы и руководства в ИТ-индустрии.

Гендерное неравенство на века. Почему женщины пострадают от коронакризиса больше мужчин

  • Алексей Калмыков
  • Би-би-си

Автор фото, AFP

Подпись к фото,

Офисы открылись, школы закрыты. На работу в основном возвращаются мужчины. Гендерная пропасть в доходах и карьере растет

Женщины примут на себя основной удар крупнейшего экономического кризиса столетия, который надвигается на мир вслед за пандемией коронавируса, предупреждают эксперты и международные организации. Медицинский аврал не повод бросать борьбу за гендерное равенство, иначе достижения последних десятилетий будут перечеркнуты, а выход из кризиса затянется, говорят они.

И безо всякой эпидемии ученые отпускали целое столетие на устранение глубокой пропасти между полами в общественной и деловой жизни. Вирус уверенно сжигает один хлипкий мост за другим, отдаляя цель на века.

«Пандемия Covid-19 угрожает отбросить назад все достижения в деле расширения экономических возможностей для женщин и увеличить разрыв, так и не устраненный, несмотря на прогресс последних 30 лет», — написали четыре руководительницы Международного валютного фонда.

Они выделили четыре главные причины, по которым экономический кризис сильнее сказывается на женщинах.

Женщины составляют костяк рабочей силы в секторах, наиболее пострадавших от карантина. Они чаще мужчин заняты в теневом секторе, где попрано право работников на социальную защиту и равную оплату. Им сложнее вернуться на работу в условиях карантина, если в доме есть дети или престарелые, требующие ухода. И наконец, в тяжелое время, особенно в бедных странах, девочки первыми жертвуют образованием и будущим ради помощи семье.

Автор фото, AFP

Подпись к фото,

Фирмы под началом женщин пострадали сильнее, поскольку их 44% в ресторанном и гостиничном бизнесе, 38% в розничной и оптовой торговле. И только 22-23% в IT и финансах

В бизнесе ситуация аналогичная. Свежие исследования структур ООН и Всемирного банка показали, что среди малого и среднего бизнеса от коронакризиса предпринимательницы пострадали сильнее предпринимателей: 64% против 52%. А прежние проблемы лишь обострились в кризис: бизнесвумен еще больше времени занимаются детьми, пока школы закрыты, чаще сталкиваются с домашним насилием и хуже готовы к резкому уходу бизнеса в онлайн.

Согласно статистике, в небогатых странах женщин, имеющих доступ к мобильному интернету, на 300 млн меньше, чем мужчин — разрыв достигает 23%. А домашней работой женщины в среднем заняты почти на три часа в день больше, чем мужчины.

«Все эти факторы вместе взятые делают женщин уязвимыми перед кризисом и по окончании пандемии грозят обернуться усилением гендерного неравенства в образовании, здоровье и благосостоянии. Десятилетия прогресса в этой области пойдут насмарку», — пишет Филипп Ле Уэру, глава Международной финансовой корпорации (IFC) из группы Всемирного банка.

Одна из пяти

Автор фото, AFP

Подпись к фото,

Пандемия задвинула на второй план борьбу за права женщин, но не устранила, а лишь усугубила проблемы неравенства и насилия. Акция в Париже против «феминицида»

Коронакризис не только задел женщин сильнее, чем мужчин, но и отодвинул на второй план борьбу за гендерное равенство в возможностях, доходах, образовании, представительстве и защищенности.

Даже доковидными темпами на это ушло бы еще полвека в Западной Европе и полтора столетия в Северной Америке, Азии и на Ближнем Востоке. А в среднем планете потребовалось бы около 100 лет, прикинул перед началом пандемии Всемирный экономический форум.

Прошло полгода, и стало ясно, что равноправия не дождутся не только живущие ныне, но и их дети и даже внуки. Приоритеты в политике большинства богатых стран сместились от постепенного восстановления социальной справедливости в сторону чрезвычайщины и битвы за выживание людей и бизнеса.

Однако не все так плохо. На одном важном фронте прогресс ощутим. И равенство — в пределах достигаемости.

Речь идет о роли женщин в руководстве бизнесом, в определении того, как зарабатывать деньги, на какие отрасли и технологии делать ставки и какие углы срезать ради прибыли.

Индексы равноправия показывают, что в тех странах Запада, где женщинам быстрее возвращают их права, они лучше представлены в высших эшелонах власти и бизнеса. И доказывают, что кратчайший путь добиться ощутимого прогресса — это обеспечить равенство там, где определяются правила игры и выбирается стратегия развития общества.

С первым проще, со вторым — сложнее, поскольку политиков выбирает население, а директоров в советы назначают владельцы бизнеса с целью обеспечить максимальную отдачу на вложенный капитал. Директора определяет стратегию, одобряют судьбоносные решения и выбирают менеджеров, которым делегируют текущее управление и реализацию намеченного.

Поэтому активисты и политики давно и пристально следят за представительством женщин именно в советах директоров компаний. И тут есть успехи.

Автор фото, AFP

Подпись к фото,

В трудные времена девочек первыми забирают из школы для помощи в домашнем хозяйстве. Они лишаются образования и карьеры

Еще три года назад в американских компаниях эта доля не превышала 15%, а к началу 2020 года выросла до 22%, подсчитала консалтинговая фирма Equilar. Такими темпами достичь паритета удастся уже не к середине века, а всего через десятилетие — к 2030 году, полагают исследователи.

Они отслеживают кадровую политику трех тысяч компаний с акциями на бирже, на которые приходится почти 99% крупнейшего в мире фондового рынка США, и составляют индекс гендерного равенства.

До сих пор он неуклонно рос, но пандемия коронавируса угрожает стагнацией, предупреждает Equilar: директорам почти всех компаний в условиях кризиса есть чем заняться, а владельцам проще чем когда бы то ни было откреститься от не связанных с получением прибыли инициатив.

Первые признаки этого уже налицо. Из 3000 компаний только в 60 женщины составляют не менее половины совета директоров. Еще полгода назад таких было 63.

Американский бизнес — главная корпоративная сила в мире, но США в целом далеко отстают от лидеров гендерного равноправия. Пусть в Калифорнии, где Силиконовая долина и интернет-гиганты законом закрепили обязательное представительство обоих полов в советах директоров, другие штаты не спешат следовать ее примеру.

США занимают лишь 53-е место в рейтинге гендерного равенства среди полутора сотен стран — чуть лучше Украины (59-е место), но хуже Молдовы (23) и Беларуси (29). Россия — в нижней части рейтинга, она уступает еще и Казахстану с Грузией.

А лидерами неизменно выступают европейцы: в первой десятке семь стран Старого Света. И там же вот уже который год вытачивают эталон нового капитализма с человеческим лицом.

Теперь деньги пахнут

Женщины все чаще представлены в руководстве крупных компаний, имеющих акции в свободном обращении, поскольку рыночная стоимость таких компаний напрямую зависит не только от рентабельности бизнеса, но и от популярности среди инвесторов — как розничных, так и институциональных: банков, инвесткомпаний, пенсионных фондов.

Они вынуждены заботиться о своем имидже и более восприимчивы к давлению со стороны активистов всех мастей: борцов с глобальным потеплением, расовой дискриминацией, гендерным неравенством и прочими пороками общества.

Автор фото, ECB

Подпись к фото,

Управляющий совет Европейского центробанка — наглядная иллюстрация положения с гендерным равенством на вершине финансового мира

Под давлением общественности накопленные ею в пенсионных, страховых и паевых фондах деньги постепенно перекладываются в акции компаний, которые умеют не только преумножать капитал, но и делают это этично и в духе времени: с упором на социальную справедливость и защиту природы. И если раньше соответствие инвестиций критериям ESG (environmental, social & governance) было факультативным при выборе активов, то постепенно оно становится обязательным.

Речь идет о сотнях миллиардов и даже триллионах долларов и евро. Прежде главным надежным активом для долгосрочного вложения денег будущих пенсионеров и излишка богатства были государственные облигации, однако в последние годы ставки на этом рынке нулевые и даже отрицательные. В поиске дохода фонды все чаще обращаются к покупке акций и долга частных компаний и банков.

На ESG обращают внимание не только розничные инвесторы, но и крупные институциональные. Еще два года назад при оценке будущей рентабельности компаний лишь 32% управляющих деньгами вчитывались в нефинансовую часть отчетности: корпоративное управление, этику и экологичность бизнеса. Теперь таких 72%, выяснил аудитор EY в свежем регулярном опросе трех сотен крупных фондов и инвесткомпаний.

Не в последнюю очередь потому, что опасения скептиков пока не подтверждаются.

Деньги не пахнут, а брезгливость вредит прибыли, спорили критики излишней разборчивости. Однако за последние два года в Евросоюзе, например, акции 50 крупнейших социально ответственных компаний росли в стоимости быстрее рынка в целом, подсчитал регулятор европейских бирж ESMA.

Поскольку спрос на капитализм с человеческим лицом резко вырос как со стороны граждан, так и со стороны тех, кто предоставляет бизнесу акционерный капитал, к делу подключились власти. На передовой оказался Евросоюз, который разрабатывает общеевропейские стандарты ответственного инвестирования и оценки отчетности.

Они позволят инвесторам не верить компаниям на слово, а сравнивать их действия с четко определенными в ЕС критериями. А с другой, даст регуляторами возможность обязать бизнес вести себя ответственно и соответствовать новым нормам — или понести наказание. Полпути уже пройдено, и ЕС планирует завершить эту работу в течение ближайших двух-трех лет.

Когда мужчины наконец поймут, что тело женщины — не их собственность?

09 апреля 2020 года.

Ограничения в плане передвижения, социальная изоляция и усилившееся социоэкономическое давление как следствие распространения пандемии COVID-19 привели к росту уровня насилия в отношении женщин и девочек. Как сказал генеральный секретарь ООН Антониу Гутерреш, «мир — это не только отсутствие войны. Многие женщины во время карантина из-за COVID-19 подвергаются насилию там, где они должны находиться в максимальной безопасности, — в собственном доме».

До начала пандемии по меньшей мере каждая третья женщина или девочка становилась жертвой физического и (или) сексуального насилия. Это одно из самых массовых нарушений прав человека во всем мире. Согласно данным отчетов, в регионах с высоким уровнем распространения ВИЧ насилие со стороны сексуального партнера повышает для женщин риск заражения ВИЧ на 50 %. Прекращение насилия в отношении женщин и девочек должно стать важнейшим глобальным приоритетом. 

ООН призвала страны использовать часть средств, выделенных на борьбу с COVID-19, на создание убежищ для жертв домашнего насилия, организацию горячих линий, в том числе в текстовой форме, с возможностью анонимного заявления о насилии, а также предоставление услуг юридической помощи через Интернет и психосоциальной поддержки для женщин и девочек. ЮНЭЙДС известно, что подобные услуги, как правило, оказывают общественные и местные организации, которым сейчас остро необходима финансовая поддержка. Убежища для жертв агрессии должны рассматриваться как важная составляющая помощи и ни в коем случае не должны закрываться — точно так же, как аптеки и продуктовые магазины.

Ситуация, когда сотни миллионов девочек и женщин по-прежнему подвергаются насилию, имеет весьма плачевные последствия для них самих, а также для их семей, знакомых, местного населения и экономического развития.

«Мы обязаны разорвать этот порочный круг насилия и неравенства», — заявила исполнительный директор ЮНЭЙДС Винни Бьянима в своем недавнем обращении. Также она добавила, что виновные не должны оставаться безнаказанными, а их жертвы — неуслышанными. Справедливость должна восторжествовать.

 

Почему женщины не смешные | Vanity Fair

Независимо от вашего пола, вы наверняка слышали следующее от подруги, которая перечисляет прелести нового (мужского) сжатия: «Он действительно очень милый, и он добр к моим друзьям, и он знает все, и он такой смешной . . . «(Если вы сами парень и знаете человека, о котором идет речь, вы часто говорите себе:« Забавно? Он не знал бы анекдота, если бы он был подан на подушке из салата с соусом бернез. »). Однако есть кое-что, что вы никогда не услышите от друга-мужчину, который воспевает свой последний (женский) любовный интерес:« Она настоящая милая, у нее своя жизнь.
. . [перерыв для атрибутов, которые вас не касаются]. . . и, чувак, она когда-нибудь смешит их?

Итак, почему — это это? Я имею в виду, почему это так? Почему не смешны женщины, в которых весь мужской мир находится в их власти? Пожалуйста, не делайте вид, что не понимаете, о чем я говорю.

Хорошо, попробуйте по-другому (как сказал епископ официантке).Почему мужчины в среднем и в целом смешнее женщин? Ну, во-первых, им было чертовски лучше. Главная задача в жизни, которую должен выполнить мужчина, — произвести впечатление на противоположный пол, а мать-природа (как мы ее со смехом называем) не так добра к мужчинам. Фактически, она снабжает многих товарищей очень небольшим вооружением для борьбы. У обычного мужчины есть только один шанс: ему лучше уметь рассмешить даму. Рассмешить их было одной из важнейших забот моей жизни.Если вы можете стимулировать ее смеяться — я говорю об этом настоящем, вслух, запрокинутой головой, открывающем рот, чтобы обнажить-полную-подкову-прекрасных-зубов, непроизвольном, полном и глубоком- горловое веселье; такой, который сопровождается шокирующим удивлением и легким (нет, сделайте это громким ) возгласом восторга — ну, тогда вы, по крайней мере, заставили ее расслабиться и изменить выражение лица. Я не буду вдаваться в подробности.

У женщин нет соответствующей необходимости обращаться к мужчинам подобным образом. Они уже обращаются к мужчинам, если вы уловили мое мнение.Действительно, теперь у нас есть вся радость научного исследования, которое проливает свет на разницу. В Медицинской школе Стэнфордского университета (где, как оказалось, я однажды прошел очень веселую процедуру с сигмоидоскопом), мрачные исследователи показали 10 мужчинам и 10 женщинам образцы 70 черно-белых картинок и заставил их оценить шутки по «шкале смешности». Чтобы приложить на мгновение неудачный язык отчета, как он был резюмирован в Biotech Week:

Исследователи обнаружили, что мужчины и женщины во многом разделяют
юмористическая система; оба в одинаковой степени используют часть
мозг, ответственный за семантическое знание и сопоставление, и
часть, участвующая в обработке языка.Но они также обнаружили, что некоторые
области мозга были активированы больше у женщин. К ним относятся левый
префронтальной коры, что предполагает больший акцент на языке и
исполнительная обработка у женщин и прилежащее ядро. . . который
часть мезолимбического центра вознаграждения.

В этом есть все очарование и адрес попытки ученого профессора Скалли определить улыбку, как цитирует Ричард Усборн в своем трактате о П.Г. Вудхауза: «отклонение назад и легкое поднятие углов рта, которые частично раскрывают зубы; загибание носогубных борозд.. . «Но не бойтесь — ситуация ухудшается:

» «Женщины, похоже, меньше ждали награды, которая в данном случае была изюминкой мультфильма», — сказал автор отчета доктор Аллан Рейсс. «Поэтому, когда они дошли до кульминации шутки, они были ей больше довольны». В отчете также указано, что «женщины быстрее находили материалы, которые они считали несмешными».

Медленнее получать это, более приятно, когда они это делают, и быстрее находить несмешное — для этого нам нужна медицинская школа Стэнфордского университета? И помните, что это женщины, когда сталкиваются с юмором.Стоит ли удивляться, что они отстали в его создании?

Это не означает, что женщины лишены чувства юмора или не могут быть остроумными и юмористическими. И если бы они не действовали на юмористической волне, не было бы смысла наполовину убить себя, пытаясь заставить их корчиться и кричать (громко). В конце концов, остроумие — это неизменный признак интеллекта. Мужчины будут смеяться почти над чем угодно, часто именно потому, что это — или они — чрезвычайно глупо. Женщины не такие. А смекалка и смекалка среди них вне всякого сравнения: Дороти Паркер, Нора Эфрон, Фрэн Лебовиц, Эллен ДеДженерес. (Хотя спросите себя, была ли Дороти Паркер когда-либо действительно забавной?) Очень смелый — или я так думал — я решил позвонить мисс Лебовиц и мисс Эфрон, чтобы проверить мои теории. Фрэн ответила: «Культурные ценности — мужские; Для женщины сказать, что мужчина смешной, равносильно тому, что мужчина скажет, что женщина красивая. Кроме того, юмор в значительной степени агрессивен и превентивен, а что может быть более мужским, чем это? » Мисс Эфрон не возражала. Однако она сделала то, что я считал слегка кошачьим, обвинила меня в плагиате тирады Джерри Льюиса, в которой говорилось примерно то же самое.(Я только однажды видел Льюиса в действии, в «Король комедии», , где действительно была забавной Сандра Бернхард.)

В любом случае мой аргумент не говорит о том, что нет достойных женщин-комиков. Есть более ужасные комики-женщины, чем ужасные комики-мужчины, но есть и впечатляющие дамы. Однако, если взглянуть на ситуацию, большинство из них — здоровенные, или глупые, или евреи, или какая-то комбинация из трех. Когда Розанна встает и рассказывает байкерские анекдоты и приглашает людей, которые не любят ее задницы, пососать ее член — понимаете, о чем я? И у фракции Sapphic могут быть свои причины желать того, чего я хочу, — сладкой сдачи женского смеха.В то время как еврейский юмор, кипящий от тоски и самоуничижения, по определению почти мужской.

Замените термин «самоистязание» (который, как я слышал, однажды случайно использовали), и почти все мужчины сразу же рассмеются, хотя бы для того, чтобы скоротать время. Однако, исследуйте немного глубже, и вы увидите, что имел в виду Ницше, когда описывал остроту как эпитафию о смерти чувства. Мужской юмор предпочитает смеяться над чьим-то счетом и понимает, что жизнь, возможно, для начала — это шутка, а зачастую и очень дурная шутка.Юмор — это часть брони, с помощью которой можно противостоять тому, что и без того достаточно фарсовое. (Возможно, не случайно, поскольку они избиты гребаной природой, мужчины склонны относиться к самой жизни как к сукам). В то время как женщины, благословляя свои нежные сердца, предпочли бы, чтобы жизнь была справедливой и даже сладкой, а не грязным беспорядком. это действительно так. Шутки о пагубных визитах к врачу, психиатру или в туалет, или о том, как сексуальное расстройство изливается на пушистых домашних животных, — это мужское дело.Должно быть, это был человек, который придумал фразу «смешно, как сердечный приступ». Из всех миллионов мультфильмов, в которых пациент с угрюмым лицом слушает врача («Нет лекарства. Нет даже гонки за излечением»), помните ли вы хотя бы один, где пациентом является женщина? Я так и думал.

Именно из-за того, что юмор является признаком интеллекта (и многие женщины считают, или чему их научили их матери, что они становятся угрозой для мужчин, если выглядят слишком умными), может быть так, что мужчины каким-то образом не хотят женщин быть смешным.Они хотят, чтобы они были зрителями, а не соперниками. И есть огромный, переполненный резервуар мужского беспокойства, который женщинам было бы слишком легко использовать. (Мужчины могут шутить о том, что случилось с Джоном Уэйном Боббитом, но они не хотят, чтобы это делали женщины.) У мужчин есть предстательные железы, достаточно истерично, и они имеют тенденцию отказываться вместе с сердцем, и это должно можно сказать, их члены. Это смешно только в мужской компании. По какой-то причине женщины не находят собственное физическое разложение и абсурд настолько забавными, поэтому мы восхищаемся Люсиль Болл и Хелен Филдинг, которые действительно видят в этом забавную сторону.Но это настолько редко, что можно сравнить с тем, как доктор Джонсон сравнивает проповедь женщины с собакой, идущей на задних лапах: удивительно, что это вообще делается.

Очевидным фактом является то, что физическая структура человека — это сама по себе шутка: плоское, грубое, неопровержимое опровержение всякой чепухи про «разумный замысел». Репродуктивная и устраняющая функции (близость которых является источником всей непристойности) были явно связаны в аду каким-то подкомитетом, который жестоко хихикал, выполняя свою работу. («Думаете, они наденут это? Ну, у них будет , чтобы получить ».) Возникающая в результате путаница является источником, возможно, 50 процентов всего юмора. Грязь. Это то, чего хотят заказчики, и мы все время от времени знаем, что такое стендап-исполнители. Грязь, и ее много. Грязь в огромных количествах. И еще один принцип, который помогает исключить представительницы прекрасного пола. «Мужчины, очевидно, любят грубые вещи», — говорит Фрэн Лебовиц. «Зачем? Потому что это по-детски. Следите за этим последним словом. Аппетит женщин к разговорам об этом прекрасном продукте, известном как Depend, ограничен.Как и их пристрастие к приколам о преждевременной эякуляции. («Преждевременно для кого?» , как возмущенно требует знать мой друг.) Но «ребенок» — ключевое слово. Для женщин воспроизводство — это если не единственное, то, безусловно, главное. Помимо того, что они по-другому относятся к грязи и смущению, это также придает им серьезность и серьезность, на которую мужчины могут только вытаращить глаза. Эту женскую серьезность хорошо уловил Редьярд Киплинг в его стихотворении «Самка вида.Заметив, что мужское «непристойное веселье отвлекает его гнев» — что верно в отношении большинства работ над этим великим мужским эквивалентом родов, которым является война, — Киплинг настаивает:

Но Женщина, которую дал ему Бог,
каждый волокно ее каркаса
Доказывает, что она запущена для одной единственной цели,
вооружена и снабжена двигателем для той же самой,
И для решения этой единственной задачи,
, чтобы поколения не потерпели неудачу,
Самка вида должна быть на
смертоноснее самца.

Слово «выпуск», которым мы так жалко злоупотребляем, возвращается к своему истинному значению деторождения.Как продолжает Киплинг:

Та, кто сталкивается со Смертью пытками по
за каждую жизнь у нее под грудью
Может не выражать сомнений или жалости —
не должна отклоняться из-за фактов или шуток.

Мужчины трепещут, если не сказать ужасаются, перед тем, как женщины рожать детей. (На просьбу женщины-интеллектуала резюмировать различия между полами, другой епископ ответил: «Мадам, я не могу забеременеть».) Это дает женщинам неоспоримый авторитет. И одна из первых известных нам истоков юмора — его роль в насмешке над авторитетом.Сама ирония была названа «славой рабов». Таким образом, вы можете возразить, что, когда мужчины собираются вместе, чтобы поразвлечься, и не ожидают, что там будут присутствовать женщины или шутки, они на самом деле прогуливают занятия и неявно признают, кто на самом деле главный.

Древние ежегодные праздники Сатурналий, на которых рабы играли хозяев, были временным освобождением от власти боссов. Целый ряд подрывного мужского юмора также зависит от представления о том, что женщины на самом деле не босс, а просто объекты и жертвы.Киплинг увидел это насквозь:

Итак, получается, что Человек, трус,
, когда он собирается посовещаться,
Со своими товарищами по совету
не осмеливается оставить для нее место.

Миф о пчелиной матке: почему женщины (иногда) не помогают другим женщинам

Чем объясняется это различие поколений? Может быть, в среде, в которой женщины старшего возраста делали свою карьеру, что-то вызывало определенную резкость по отношению к их студенткам? Для того старшего поколения женщина редко поднималась по служебной лестнице и становилась профессором.К тому времени, когда приехали более молодые женщины, это было гораздо более распространенным явлением. Таким образом, возможно, что-то в контексте, в котором женщины старшего возраста поднимались по служебной лестнице (меньше женщин, больше барьеров, больше сексизма), объясняло их поведение.

Последующие исследования подтвердили это. Поведение пчелиной матки не отражает какой-то ген Дрянной девчонки, скрывающийся в женской ДНК. Скорее, в той степени, в какой они существуют, динамика пчелиной матки запускается гендерной дискриминацией.

В частности, исследования показывают, что такое поведение возникает, когда встречаются две динамики: гендерная предвзятость и отсутствие гендерной солидарности из-за отсутствия лучшего термина. Когда женщины, для которых быть женщиной не является центральным аспектом их идентичности, испытывают гендерные предубеждения, проявляется поведение пчелиной матки.

Вот почему: для женщин с низким уровнем гендерной идентификации — которые считают, что их пол не имеет значения на работе и для которых связь с другими женщинами не важна — наличие гендерной предвзятости заставляет осознать, что другие видят их первыми. и прежде всего как женщины. А из-за негативных стереотипов о женщинах, например о том, что они менее компетентны, чем мужчины, отдельные женщины могут быть обеспокоены тем, что их карьерный рост может замедлиться, если их в первую очередь считают просто женщиной и, следовательно, не подходят для руководства.

Чтобы обойти эти гендерные барьеры, эти женщины пытаются отделить себя от других женщин. Они делают это, следуя индивидуальной стратегии продвижения, которая сосредоточена на дистанцировании от других женщин. Один из способов, которым они это делают, — это демонстрация поведения пчелиной матки, например, описание себя в более типично мужских терминах и очернение других женщин («Я не такая, как другие женщины. Я всегда отдавал приоритет своей карьере»).

Дело в том, что женщины не по своей природе коварны.Вместо этого поведение пчелиной матки запускается в среде, где преобладают мужчины, в которой женщины обесцениваются.

Такой ответ встречается не только у женщин. На самом деле это подход, используемый многими маргинализированными группами для преодоления порочащих взглядов на их группу. Например, исследования показали, что некоторые геи пытаются дистанцироваться от стереотипов о том, что геи женоподобны, подчеркивая гипер-мужские черты и придерживаясь негативных убеждений о женоподобных геях. Таким образом, социальное дистанцирование — это стратегия, которую используют многие люди, которые пытаются избежать, убежать или преодолеть социальное неблагополучие группы, к которой они принадлежат.

Хотя социальное дистанцирование может позволить человеку из недостаточно представленной группы продвигаться вперед, оно оказывает медвежью услугу группе в целом, поскольку может узаконить неравенство. Когда женщина выражает стереотипное мнение о другой женщине, это рассматривается не как сексистское заявление, а как беспристрастная оценка, поскольку существует тенденция полагать, что отдельные люди не могут быть предвзяты по отношению к членам своей собственной группы. Но часто бывает. В самом деле, женщины тоже могут быть женоненавистниками. Таким образом, поведение социального дистанцирования может привести к усилению неравенства.

Почему женщины не всегда поддерживают других женщин

Как спикер, автор, консультант и профессор, я специализируюсь на широких темах лидерства, гендера, эмоционального интеллекта, скрытых предубеждений, разнообразия и инклюзивности. Есть много связанных подтем, которые я обсуждаю в презентациях, семинарах и курсах бизнес-школы, но самый частый вопрос, который я получаю от аудитории, — это «Почему женщины не поддерживают других женщин?» Итак, я подумал, что напишу об этом статью.

Как и в случае со многими гендерными темами, не существует одного простого ответа, который мог бы объяснить проблему. Когда дело доходит до этого вопроса, есть несколько причин, по которым женщины могут не поддерживать других женщин. Во-первых, в женской «культуре» есть невидимый естественный закон, который помогает определять, как женщины взаимодействуют с другими женщинами на работе и в их личной жизни. Это называется «правило равноправия и мертвая сила» — термин, придуманный Пат Хеймом и его коллегами в книге Hardball for Women: Winning at the Game of Business.

Это правило регулирует отношения, власть и самооценку. Для того, чтобы между женщинами были возможны здоровые отношения, самооценка и сила одной должны быть в глазах каждой женщины такими же, как самооценка и сила другой. Другими словами, эти ключевые элементы должны оставаться «ровными». Когда баланс сил нарушается (например, когда женщина поднимается в статусе над другими женщинами), женщины могут говорить за ее спиной, изгонять ее из группы или унижать ее. Такое поведение призвано сохранить равноправные отношения власти, которые женщины вырастили на протяжении всей своей жизни. Конечно, это подсознательный процесс. Большинство женщин не знают об этом невидимом правиле и о том, что движет их поведением, но это большая причина, по которой женщины иногда не поддерживают других женщин.

Вторая причина связана с нашим эмоциональным интеллектом (EQ). В моем исследовании и книге The Power of Perception я показываю, что женщины на более высоких уровнях лидерства, как правило, демонстрируют больше специфических для мужчин компетенций EQ, таких как напористость и уверенность, и используют менее специфичные для женщин компетенции EQ, такие как межличностные отношения и сочувствие.Таким образом, если женщина-лидер уделяет меньше внимания отношениям, она может не тратить время, необходимое для развития отношений с более молодыми женщинами. Это также называется синдромом пчелиной матки , , когда женщины ведут себя более типично для мужчин, демонстрируя твердость и приспособляемость. Для женщин на самом верху часть их успеха убеждает мужчин в том, что они не похожи на других женщин.

Третья причина заключается в том, что когда конкуренция за «места» в избранных группах возрастает, женщины менее склонны брать с собой других женщин.Я писал об этом в своей последней статье Forbes , озаглавленной «Лидерство, пол и сила предвзятости внутри группы». Это может произойти, когда в организации мало женщин или женщин на руководящих должностях.

Четвертая причина заключается в том, что из-за препятствия, женщины сталкиваются в своей карьере и корпоративной среду, а также достижении упорного успеха, их отношение к другим женщинам: «Я понял это, вы должны тоже.» Руководящие женщины часто чрезмерно обременены повседневными обязанностями и обязанностями и не уделяют времени наставничеству и поддержке молодых женщин.

Наконец, некоторые утверждают, что патриархальные рабочие места приучили сотрудников верить и, следовательно, вести себя так, будто женщины менее ценны, исходя из власти, привилегий и статуса. Таким образом, в более мужской культуре на рабочем месте женщинам сложно поддерживать друг друга.

Что мы можем сделать?

Я рад сообщить, что все меняется. Цитата бывшего госсекретаря Мадлен Олбрайт в ее программной речи на обеде «Празднование вдохновения» с командой всех десятилетий WNBA в 2006 году стала переломным моментом.Она сказала: «В аду есть особое место для женщин, которые не помогают другим женщинам». Эту цитату повторяли сотни женщин по всему миру, включая глав государств и знаменитостей, и она показывает коллективный сдвиг в мышлении многих женщин.

Кроме того, я проводила презентации и групповые дискуссии на женских конференциях по этой теме, и есть много женщин, которые не только склонны помогать другим женщинам, но и искренне верят, что наш долг — помогать другим женщинам. Есть много прекрасных примеров того, как женщины уже поддерживали друг друга.И действительно, молодые поколения, а именно миллениалы и поколение Z (выходящее на рынок труда в 2020 году), более активно помогают женщинам, чем старшие поколения.

Все это является хорошим предзнаменованием для наших будущих рабочих мест, и я как никогда воодушевлен нашим дальнейшим развитием.

Почему женщин, а не мужчин судят за грязный дом

Даже в 2019 году грязным мужчинам не дадут прощения, а грязным женщинам — непрощать. Три недавно опубликованных исследования подтверждают то, что многие женщины инстинктивно знают: работа по дому по-прежнему считается женской работой, особенно для женщин, живущих с мужчинами.

Согласно одному из исследований, женщины выполняют больше такой работы, когда они живут с мужчинами, чем когда они живут одни. Другой показал, что даже несмотря на то, что мужчины тратят больше времени на домашние дела, чем мужчины предыдущих поколений, они, как правило, не выполняют традиционно женские обязанности, такие как готовка и уборка. Третье исследование указывало на причину: в социальном плане женщины — но не мужчины — подвергаются негативной оценке за то, что у них грязный дом и невыполненная работа по дому.

Это пример того, как социальные нравы, независимо от того, верит в них человек или нет, влияют на поведение, говорят социологи, проводившие исследование. А когда дело доходит до пола, ожидания относительно работы по дому меняются медленнее всего.

«Все знают, какими могут быть стереотипы или ожидания, поэтому даже если они не поддерживают их лично, это все равно повлияет на их поведение», даже если они говорят, что придерживаются прогрессивных взглядов на гендерные роли, — сказала социолог Сара Тебо. из Калифорнийского университета в Санта-Барбаре и автором одной из статей.

Дополнительное время, которое женщины тратят на неоплачиваемый домашний труд, является корнем гендерного неравенства — оно влияет на отношения между мужчинами и женщинами дома и на то, сколько времени женщины тратят на оплачиваемую работу.

По данным Министерства труда, в среднем женщины тратят на работу по дому 2,3 часа в день, а мужчины — 1,4 часа. Даже когда мужчины говорят, что делят работу по дому поровну, данные показывают, что это не так. (Женщины также чаще выполняют такую ​​работу в офисе.)

В одном из недавних исследований, опубликованных в журнале Demography, были проанализированы данные Американского исследования использования времени и было обнаружено, что матери, состоящие в браке с мужчинами, выполняли больше работы по дому, чем матери-одиночки, спали. меньше и меньше свободного времени.

«Одна из возможностей — это то, что, по мнению людей, от них ожидают быть хорошей женой, а партнер по-прежнему очень силен, и вы придерживаетесь этих стандартов, когда живете с кем-то», — сказала Джоанна Пепин, социолог из Университет Мэриленда, который написал статью с Лианой Сэйер, коллегой из Мэриленда, и Линн Каспер из Университета Южной Калифорнии.

Другие возможности, сказала г-жа Пепин, заключаются в том, что мужчины создают больше домашней работы; матери-одиночки устали сильнее; или дети выполняли больше работы по дому, когда жили с матерью-одиночкой.

Как показывают исследования, женщины, как правило, больше выполняют домашнюю работу, например, уборку и приготовление пищи, большинство из которых происходит ежедневно. Мужчины больше выполняют работу на открытом воздухе, например, стригут газон или мыть машину, что случается реже.

[ Подпишитесь на In Her Words, информационный бюллетень, в котором женщины правят заголовками. ]

В другом недавнем исследовании, опубликованном в журнале Gender & Society, изучались люди, состоящие в браках противоположного пола, и было обнаружено, что даже несмотря на то, что мужчины, живущие в городах, тратят меньше времени на работу на свежем воздухе, чем мужчины в пригороде или в сельской местности, они этого не делают. не тратить дополнительное время на другие дела. Женщины тратят на работу по дому одинаковое количество времени независимо от того, где они живут.

Эта модель демонстрирует, насколько большая работа по дому считается женской работой, говорят исследователи Наташа Квадлин из Университета штата Огайо и Лонг Доан из Университета Мэриленда, которые использовали данные Американского исследования использования времени и Текущее обследование населения.

Один из способов быть мужественным — это выполнять типично мужские обязанности, заключили они, а другой способ — отказаться от типично женских обязанностей.

Эти исследования основывались на данных опросов, чтобы показать, чем люди занимаются. В исследовании, опубликованном в прошлом месяце в журнале «Социологические методы и исследования», пытались объяснить, почему женщины больше выполняют домашнюю работу. Исследователи провели эксперимент, чтобы выявить убеждения, которые определяют поведение людей.

Они показали 624 людям фотографию грязной гостиной и кухни — посуда на прилавках, загроможденный журнальный столик, разбросанные одеяла — или чистую версию того же пространства.(Они использовали MTurk, платформу для проведения опросов, популярную среди социологов; участники были немного более образованными и с большей вероятностью были белыми и либеральными, чем население в целом.)

Результаты опровергли извечное оправдание того, что женщины от природы имеют более низкий терпимость к беспорядку. Мужчины замечают пыль и груды. Исследование показало, что они просто не придерживаются тех же социальных стандартов чистоты.

Когда участникам сказали, что женщина занимает чистую комнату, она была признана менее чистой, чем когда ее занимал мужчина, и считалось, что посетители с меньшей вероятностью будут рассматривать ее положительно и менее комфортно с посетителями.

И мужчины, и женщины были наказаны за грязную комнату. Когда респондентам сказали, что там живет мужчина, они ответили, что уборка требует более срочно и что мужчины менее ответственны и трудолюбивы, чем грязные женщины. По словам исследователей, этот беспорядок, похоже, сыграл роль в стереотипе о мужчинах как о ленивых неряхах.

Но было одно ключевое различие: В отличие от женщин, участники сказали, что грязные мужчины вряд ли будут оценены посетителями или будут чувствовать себя некомфортно, когда к ним приходят посетители.

«Это может активировать негативные стереотипы о мужчинах, если они грязные, но это несущественно, потому что это не имеет ожидаемых социальных последствий», — сказала г-жа Тебо, которая проводила исследование с социологами Сабино Корнрих из Эмори и Лией Руппаннер из Эмори. Мельбурнский университет. «Дело в том, что« мальчики будут мальчиками ».

В большинстве случаев респонденты говорили, что за уборку в комнате будет отвечать женщина, особенно если ее жильцы состояли в гетеросексуальном браке и оба работали полный рабочий день.

«Способы, которыми это подкрепляется, очень тонкие, — сказал Дарси Локман, автор новой книги о неравном разделении труда« Вся ярость »и клинический психолог. «Я должна избавить моего мужа от бремени» — это происходит автоматически ».

Социологи наблюдали это давление на протяжении десятилетий. В 1989 году социолог Арли Рассел Хохшильд написал «Вторую смену», в которой задокументировал, как даже в парах, работающих одновременно с двумя профессиями, женщины выполняли значительно больше домашней работы и ухода за детьми, чем мужчины.В 1998 году социолог Барбара Рисман описала в книге «Гендерное головокружение», как люди чувствуют давление со стороны представителей обоих полов с целью выполнения определенных ролей.

С тех пор роли мужчин и женщин изменились во многих сферах жизни, но не в ведении домашнего хозяйства. В прошлогоднем исследовании г-жа Рисман показала, что американцы теперь более склонны ценить гендерное равенство на работе, чем дома.

Более сильные силы формируют эти убеждения. Работодатели все чаще требуют, чтобы сотрудники были на работе, например, что в конечном итоге может вынудить одного из родителей (обычно мать) уйти с работы, чтобы быть на связи дома.То же самое происходит и с однополыми парами, показывая, что дело не только в поле, но и в том, как устроена оплачиваемая работа.

Политика, побуждающая мужчин брать на себя больше ответственности дома — например, отпуск по уходу за ребенком в Канаде и Скандинавских странах — может повысить их участие, свидетельствуют данные.

Стереотипы начинаются с того, чему учат мальчиков. Исследования показали, что, когда матери работают за плату, а отцы занимаются домашними делами, их сыновья становятся взрослыми и тратят больше времени на работу по дому.

Пока что мы знаем о следующем поколении, что девочки выполняют меньше работы по дому. Но мальчики мало что делают.

Почему женщины остаются в тени на работе

Чтобы добиться успеха на рабочем месте, нужно быть на виду. Быть заметным на работе позволяет сотрудникам демонстрировать свои навыки, получать важные задания и строить стратегические отношения.

Однако для женщин важность видимости создает загадку.

С одной стороны, вклад женщин на работе систематически игнорируется.Это ограничивает их профессиональный рост и помогает объяснить, почему руководители высшего звена остаются преимущественно мужчинами. Тем не менее, когда женщины пытаются сделать себя более заметными, они могут столкнуться с негативной реакцией за нарушение ожиданий в отношении того, как женщины должны себя вести, и рискуют потерять с трудом достигнутые карьерные успехи.

Как женщины справляются с этой безвыходной ситуацией?

В 2013 году мы стали участниками программы профессионального развития женщин в крупной некоммерческой организации в США.С. выяснить. Работая с Институтом гендерных исследований Клеймана при Стэнфордском университете, мы провели 86 подробных интервью с женщинами, участвующими в программе, наблюдали за 36 дискуссионными группами и участвовали в 15 встречах в рамках всей программы. Большинство женщин в нашем исследовании были белыми и имели высшее образование, а две трети — родители. Участники варьировались от сотрудников начального уровня до вице-президентов со средним стажем работы в своих организациях 11 лет. Большинство из них решили присоединиться к программе профессионального развития из-за ее сетевых и образовательных возможностей, но многие участники назвали возможность внести свой вклад в исследования как дополнительный бонус.

Женщины, участвовавшие в нашем исследовании, хорошо осознавали преимущества видимости. Они знали, что быть замеченным — например, вмешиваться во время встреч и брать заслуги за достижения — было обычной стратегией профессионального роста. Тем не менее, многие женщины сознательно отвергли эту стратегию.

Вместо этого они выбрали стратегию избегания риска и конфликта в офисе. Женщины использовали эту «преднамеренную невидимость», когда избегали конфликтов с коллегами, смягчали свою напористость любезностью и «добивались результата», тихо продвигая дела вперед, не привлекая к себе внимания.Следствием такого подхода было то, что они часто чувствовали себя хорошо любимыми, но недооцененными.

Почему женщины выбрали этот подход? Мы выделили три мотивации: избегать конфликта или негативной реакции, чувствовать себя аутентично на работе и находить баланс между профессиональными и личными требованиями.

Как избежать люфта на рабочем месте

Женщины, участвовавшие в нашем исследовании, признали, что меньшая заметность в офисе может снизить их шансы на продвижение по службе. Но они беспокоились, что нарушение женских норм может ухудшить их положение.Многие лично сталкивались или были свидетелями ситуаций, когда женщины, которые действовали напористо или авторитетно, подвергались наказанию.

В результате многие женщины обратились к невидимости, чтобы избежать негативной реакции со стороны начальников и коллег. Они знали о гендерной предвзятости на рабочем месте и использовали преднамеренную невидимость, чтобы ограничить свое воздействие на нее.

Например, Шэрон (все имена изменены), администратор отдела соблюдения нормативных требований, рассказала о взаимодействии с коллегой-мужчиной. Когда они выходили с собрания, на котором она говорила, он сказал ей: «Боже, я рад, что я не женат на тебе!» Хотя она знала, что комментарий был сексистским, она решила, двигаясь вперед, снизить свой вклад на собраниях, а не противостоять своему коллеге. «Я, должно быть, проявляла больше суровости, чем могла, — сказала она нам.

Глория, 35 лет проработавшая в сфере, где преобладают мужчины, считает, что «сильных женщин на рабочем месте до сих пор считают стервой».«Хотя Глория признала этот стереотип несправедливым, она, тем не менее, адаптировала свое поведение, чтобы избежать ярлыка:« Одна из моих личных целей и самообучения в течение последних 35 лет заключалась в том, что мне приходилось сдерживать свою очень сильную личность и твердые мнения. о вещах. » Чтобы избежать негативного отношения к коллегам, Глория преуменьшила свою уверенность и стала вести себя более пассивно на рабочем месте.

Поиск профессиональной аутентичности

Для Глории и некоторых ее сверстников молчание на работе требовало сознательных усилий. Для других женщин в программе, однако, быть очень заметным казалось неискренним и неуместным.

Действительно, большинство женщин отвергали исполнительный, саморекламирующийся стиль руководства в пользу ориентированного на миссию, общинного стиля. Они отвергли стремление к известности на работе как корыстное и отвергли идею о том, что им следует принять нормы, установленные для преимущества традиционно мужских качеств. Они считали, что оставаться за кадром больше соответствует их личным качествам, чем занимать место и брать кредит.Таким образом, быть менее заметным помогло многим женщинам согласовать свои личные ценности и профессиональную манеру поведения.

Люси, старший менеджер по развитию, охарактеризовала руководителей управленческого стиля как «холодных и рациональных…». Они не увлекательны, не увлечены или не интересны «. Она объяснила, что не хотела бы обладать этими характеристиками, чтобы добиться успеха на рабочем месте.

Точно так же Таня, тренер по профессиональному развитию, отказалась от управленческого стиля руководства в пользу командного подхода. «Не то, чтобы что-то не так с людьми, которые хотят продвигать себя, зарабатывать деньги и иметь отличные титулы — просто мне было очень некомфортно со словом« лидерство », пока я не смогла переопределить его для себя», — сказала она.

Женщины не считали невидимость более подлинной; они также считали, что это лучше для команды. Дженис, менеджер программы оздоровления, сказала: «Сильное лидерство — это не только подавать пример, но и таким образом, чтобы другие люди могли этому научиться, другие люди могли это делать.И лидер становится частью команды. Они становятся почти невидимыми как часть команды — за исключением ресурса ».

Вместо того, чтобы стремиться к руководящим нормам, связанным с мужественностью, эти женщины сосредоточили внимание на этических и экономических преимуществах закулисной работы. Хотя это позволяло им выполнять свою работу с аутентичностью, это также не позволяло признать их вклад.

Давление со стороны родителей

Женщины несут непропорционально большую долю домашних обязанностей, особенно в семьях с детьми. В нашем исследовании матери чаще, чем другие женщины, предпочитали намеренную невидимость. Незаметность на работе дает женщинам больше времени и энергии для выполнения домашних обязанностей. И так же, как невидимость сводила к минимуму конфликты с коллегами, она помогала женщинам избежать негативной реакции со стороны своих партнеров.

Многие женщины опасались или испытывали проблемы со своими партнерами, если они начали ценить амбиции или рисковать в своей карьере. Мэри, у которой были муж и двое маленьких детей, в течение программы чувствовала себя более сильной.После нескольких лет работы в менеджменте среднего звена она недавно обнаружила желание подняться по профессиональной лестнице и надеялась действовать, исходя из этого. В середине программы Мэри объяснила, что ее новый подход к карьере потряс все дома:

В моем воображении я становился тем, кем хотел быть. Я ходил на курсы повышения квалификации, разговаривал с людьми и практиковал это в своей реальной жизни. И однажды я увидела, что мой муж все больше на меня расстраивается. В конце концов я сказал ему: «Я что-то сделал?» и он сказал: «Я даже не знаю, кто ты! Вы строите все эти планы, вы говорите о том, чтобы вернуться в школу, вы делаете то и это, и вас нет, вы здесь не для нас.Мы говорили о вещах, которые могли повлиять на нас двоих ». В тот момент я понял: «О, я думаю, это реальность».

Такие женщины, как Мэри, были заинтересованы в профессиональном риске и продвижении своей карьеры, но обнаружили, что они могут преследовать свои амбиции только до такой степени, чтобы обеспечить стабильность в семье.

Другие женщины рассказали, что они несут бремя (с разбивкой по половому признаку) по поддержанию стабильности в семье, будучи постоянно доступными для решения проблем, связанных с уходом и семейными обстоятельствами.Для этого они строили карьеру вокруг гибкости и стабильности, в то время как их мужья преследовали более рискованные и потенциально более выгодные амбиции.

В центре внимания

Женщинам часто советуют выделяться, если они хотят добиться успеха. Но выполнение видимых ролей на рабочем месте подвергает женщин риску, и они это знают. Пока женщины сталкиваются только с плохими вариантами, решение оставаться за кадром будет оставаться привлекательным.

Организации могут предпринять три шага, чтобы сделать женщин более заметными и продвинутыми: ценить нетрадиционные формы лидерства, бороться с скрытой предвзятостью и сбалансировать обязанности женщин во вторую смену.

Во-первых, большинство организаций ценит лидеров, которые стоят в первых рядах и принимают заслуги. Это стереотипно мужское определение лидерства приводит к тому, что вклад многих женщин игнорируется или недооценивается. Оценивая лидерские качества, которые женщины применяют чаще, чем мужчины, — например, способность вдохновлять и поощрять совместное принятие решений — организации могут возвышать женщин, не заставляя их адаптировать свое поведение к мужским нормам. Такая переориентация может не только улучшить карьеру женщин, но и принести пользу организациям.

Во-вторых, организации могут противодействовать скрытым предубеждениям, которые в конечном итоге приводят к наказанию женщин, которые напористы и саморекламы. Например, супервайзеров можно научить приводить конкретные примеры навыков и достижений сотрудников при оценке работы. Точно так же при рассмотрении кандидатов на повышение менеджеры должны остерегаться оценок, в которых используются такие слова, как «стервозный», «напористый» или «грубый». Изменяя культуру на рабочем месте, чтобы привести поведение, системы и процессы в соответствие с гендерно-эгалитарными ценностями, организации могут минимизировать риск, с которым сталкиваются женщины, оказавшиеся в центре внимания.

В-третьих, организациям необходимо признать, что женщины продолжают работать дома неоплачиваемую вторую смену. Политика на рабочем месте, которая снижает требования семьи, например программы по уходу за детьми, может освободить женщин, чтобы они могли выполнять более сложные профессиональные роли. Организации могут дополнительно помочь изменить представление о том, что женщины несут основную ответственность за домашнее хозяйство, включив мужчин в политику, например, в отпуск по семейным обстоятельствам и гибкий график. Женщины продолжают приносить невероятные жертвы, чтобы «получить все».«Создание организационной культуры и политики, признающей эти жертвы, имеет решающее значение.

В то время как легко убедить женщин оказаться в центре внимания, делать это без учета рисков для видимости женщин недальновидно. То же самое относится к проблеме видимости как к чему-то, что женщины могут решить сами. Чтобы добиться равенства на рабочем месте, нам нужно изменить структуру организаций, а не женщин, которые в них работают.

Почему мужчины по-прежнему получают больше повышения по службе, чем женщины

Натали (все имена в этой статье замаскированы), старшему менеджеру по маркетингу в многонациональной компании по производству потребительских товаров и претенденту на пост председателя в своей стране, начальник посоветовал ей поднять свой авторитет на местном уровне. Он сказал ей, что отличной внутрикорпоративной сети будет недостаточно, чтобы получить новую должность; она также должна принимать активное участие в мероприятиях и ассоциациях в своем регионе. Недавно ее подобрали с наставником высокого уровня в рамках общекорпоративной программы, и, едва завершив долгую подготовительную работу, отведенную для этого, она получила приглашение на эксклюзивную программу обучения руководителей для высокопрофессиональных сотрудников, для которой ее попросили заполнить больше. документы по оценке и планированию карьеры. «Я была здесь 12 лет, и ничего не произошло», — замечает Натали.«Теперь меня наставляют до смерти».

Эми, менеджер по продажам среднего звена той же фирмы, борется с аналогичной проблемой: «Мой наставник представляет план развития: сколько внешних и внутренних встреч я могу провести, на какие презентации я могу пойти и провести, и какие встречи, на которые я могу поехать », — говорит она. «Я просто ненавижу то, что добавляет работы. Ненавижу это говорить, но я так занята. У меня трое детей. Кроме того, мой нынешний босс действительно хочет, чтобы я сосредоточился на «прорывном мышлении», и я согласен.К тому времени, когда я стану вице-президентом, я буду в инвалидном кресле, потому что они собираются зарыть меня в землю всеми этими дополнительными кредитными проектами ».

С учетом заоблачных оборотов на быстрорастущем китайском рынке компании Джули, высоко ценимый финансовый менеджер с потенциалом роста, также подверглась интенсивному наставничеству — и она опасается, что ее могут застать между ними. Когда ее выдвинули на участие в программе с высоким потенциалом, ее начальник пожаловался, что корпоративная команда мешает наставничеству, которое он уже вел в регионе.Джули также приняла участие в менее формальной схеме, объединяющей младших и старших финансовых руководителей. «Я предпочла бы участвовать в корпоративной программе, потому что она более заметна, — говорит Джули, — но все это требует большого количества наставничества».

Натали, Эми и Джули вполне обычны. По мере того, как компании продолжают наблюдать утечку своих продуктов на уровне среднего и высшего звена, даже несмотря на то, что они вложили значительное время и ресурсы в наставников и возможности для развития, они активно ищут способы сохранить свои лучшие женские таланты.В отчете Всемирного экономического форума за 2010 год о корпоративной практике обеспечения гендерного разнообразия в 20 странах 59% опрошенных компаний заявили, что они предлагают внутренние программы наставничества и создания сетей, а 28% заявили, что они имеют программы, ориентированные на женщин. Но превращаются ли все эти усилия в фактические продвижения по службе и встречи для обоих полов?

Цифры говорят об обратном. Опрос Catalyst, проведенный в 2008 г. среди более чем 4000 мужчин и женщин, работающих полный рабочий день, с высоким потенциалом, окончивших лучшие программы MBA по всему миру с 1996 по 2007 год, показывает, что женщинам платят на 4600 долларов меньше на своих первых должностях после получения степени MBA, они занимают более низкие должности. на руководящих должностях и значительно меньше удовлетворены карьерой, чем их коллеги-мужчины с таким же образованием.То же самое происходит, когда мы принимаем во внимание такие факторы, как сфера их деятельности, предыдущий опыт работы, стремления и наличие детей. (Для получения дополнительных сведений см. Нэнси М. Картер и Кристин Сильва, «Женщины в менеджменте: заблуждение прогресса», HBR, март 2010 г.) Тем не менее, среди той же группы женщин больше, чем мужчин, сообщают о наличии наставников. Если женщин так тщательно наставляют, почему они не переходят на более высокие руководящие должности?

Чтобы лучше понять, что происходит, мы провели подробные интервью с 40 мужчинами и женщинами с высоким потенциалом (включая Натали, Эми и Джули), которые были отобраны их крупной транснациональной компанией для участия в ее программе наставничества высокого уровня.Мы спросили, с какими препятствиями они столкнулись при переходе на более высокие должности, а также о том, какую помощь и поддержку они получили при переходе. Мы также проанализировали опрос 2008 года, чтобы выявить любые различия в способах наставничества мужчин и женщин и во влиянии их наставничества на продвижение. Наконец, мы сравнили эти данные с результатами опроса той же группы населения 2010 года, в котором мы попросили участников сообщить о повышении в должности и боковых перемещениях с 2008 года.

Мы обнаружили, что наставничество не равноценно.Существует особый вид отношений, называемый спонсорством, при котором наставник выходит за рамки обратной связи и советов и использует свое влияние на высшее руководство, чтобы защитить подопечного. Наши интервью и опросы показывают, что женщин с высоким потенциалом переоценивают и недооценивают по сравнению со своими сверстниками-мужчинами и что они не продвигаются в своих организациях. Более того, без спонсорства женщины не только с меньшей вероятностью, чем мужчины, будут назначены на высшие должности, но и более неохотно идут на них.

Почему наставничество не помогает женщинам

Хотя в опросе Catalyst 2008 года больше женщин, чем мужчин, у них есть наставники, у женщин-наставников меньше организационного влияния. Мы находим это правдой даже после того, как учли тот факт, что женщины начинают с должностей более низкого уровня после получения степени MBA. Исследование показывает, что это серьезный недостаток, потому что чем старше наставник, тем быстрее он продвигается по службе. Несмотря на все усилия, которые были предприняты для развития женщин с 2008 года, последующий опрос в 2010 году показал, что мужчины получили на 15% больше продвижений по службе.У этих двух групп было одинаковое количество горизонтальных перемещений (задания на одинаковом уровне в разных функциях, призванные обеспечить высокий потенциал воздействия на различные части бизнеса). Но мужчины получали продвижение по службе после боковых перемещений; женщинам предлагались переезды вместо продвижения по службе.

Конечно, окончательной проверкой силы наставничества было бы показать, что его присутствие во время опроса 2008 года является статистически значимым предиктором продвижения по службе к моменту опроса 2010 года. Это верно для мужчин, но не для женщин. Хотя женщины могут получать поддержку и руководство, отношения наставничества не приводят к такому повышению для них, как для мужчин.

Результаты опроса нашли отражение в наших интервью: как мужчины, так и женщины говорят, что они получают ценные советы по вопросам карьеры от своих наставников, но в основном мужчины описывают свое спонсорство. Многие женщины объясняют, как отношения наставничества помогли им понять себя, их предпочтительные стили работы и способы, которые им, возможно, придется изменить по мере продвижения по лестнице лидерства.Напротив, мужчины рассказывают истории о том, как их боссы и неформальные наставники помогли им спланировать свои действия и взять на себя новые роли в дополнение к публичному подтверждению их авторитета. Как рассказывает один ученик-мужчина в типичном комментарии:

«Мой босс сказал:« Вы готовы к общей управленческой работе. Ты можешь это сделать. Теперь нам нужно найти вам работу: какие уловки нам нужно выяснить? Вы должны поговорить с этим человеком, и с тем, и с этим ». Все они являются членами исполнительного комитета.Мой босс был человеком сетевого типа…. Перед отъездом он связал меня с руководителем цепочки поставок, и именно так мне удалось получить эту работу ».

Женщины не только сообщают о нескольких примерах такого рода поддержки; они также делятся многочисленными историями о том, как им приходилось бороться со своими наставниками, чтобы их считали готовыми к следующей роли.

Как раз тогда, когда женщинам с наибольшей вероятностью понадобится спонсорство — поскольку они стремятся к работе на высшем уровне, — они с меньшей вероятностью ее получат.Их по-прежнему считают «рискованными» встречами.

Парадоксально, но именно тогда, когда женщинам, скорее всего, понадобится спонсорство — когда они стремятся к работе на высшем уровне, — они вряд ли ее получат. Женщины по-прежнему рассматриваются как «рискованные» назначения на такие должности комитетами, в которых часто доминируют мужчины. Например, в исследовании наиболее эффективных генеральных директоров женщины почти в два раза чаще мужчин были наняты извне (см. Мортен Т. Хансен, Эрминию Ибарра и Урс Пейер, «Лучшие исполнительные директора» в мире », HBR, январь – февраль 2010 г.).Этот вывод говорит о том, что женщины с меньшей вероятностью станут победителями в турнирах своих компаний, где они работают.

Спонсорство, которое работает

Недовольные скоростью, с которой женщины достигают высших уровней, многие ведущие компании, с которыми мы работаем, прибегают к новому набору стратегий, чтобы гарантировать, что женщины с высоким потенциалом спонсируются на самые руководящие должности. Эти принципы могут иметь решающее значение между спонсорской программой, которая приносит результаты, и программой, которая просто отлично выглядит на бумаге.

Разъяснить и сообщить цель программы.

Трудно одновременно заниматься наставничеством и спонсированием в рамках одной программы. Часто лучшие наставники — те, кто дает заботливые и альтруистические советы и рекомендации — не являются руководителями, у которых есть влияние, чтобы подтолкнуть людей вверх через систему. Сотрудники, ожидающие одной формы поддержки, могут быть очень разочарованы, когда они получат другую. И компании, надеющиеся сделать A, могут оказаться с программой, которая вместо этого делает B.Чтобы предотвратить такие проблемы, им необходимо четко определить, чего они пытаются достичь.

В Deutsche Bank, например, внутреннее исследование показало, что женщины-директора-менеджеры, которые ушли из фирмы, чтобы работать на конкурентов, сделали это не для улучшения баланса между работой и личной жизнью. Скорее, им предлагали более крупную работу извне, но они не рассматривались внутри компании. Deutsche Bank ответил созданием спонсорской программы, направленной на назначение большего числа женщин на ответственные должности.Он объединил подопечных с членами исполнительного комитета, чтобы расширить возможности участия женщин в талантах в комитете и обеспечить, чтобы у женщин были влиятельные сторонники продвижения по службе. Теперь одна треть участников выполняет более широкие роли, чем год назад, а другая треть считается готовой высшим руководством и отделом кадров взять на себя более широкие обязанности.

Выбрать и подобрать спонсоров и женщин с высоким потенциалом в свете целей программы.

Когда целью программы является продвижение по службе для людей с высоким потенциалом, наставники и спонсоры обычно выбираются на основе занимаемой должности.Когда целью является личное развитие, подбираются совпадения, чтобы повысить вероятность частых контактов и хорошего взаимопонимания.

Unilever разработала программу с явной целью продвигать более перспективных женщин на руководящие должности в компании. Двумя ключевыми критериями для выбора спонсоров, всех членов высшего ранга Unilever, являются опыт в областях, где у людей с высоким потенциалом есть пробелы в развитии, и присутствие за столом, когда принимаются решения о назначении.Учитывая международный масштаб компании и матричную организацию, это означает, что многие женщины не живут и не работают в том же месте, что и их спонсоры. Так что некоторые не проводят много времени лицом к лицу со спонсорами, но у них есть защитники во время продвижения.

Координировать усилия и привлекать непосредственных руководителей.

Централизованные программы наставничества, обходящие непосредственного начальника, могут непреднамеренно сообщить, что разнообразие — это проблема HR, которая не требует усилий со стороны передовых.

Координация корпоративных и местных усилий особенно важна, когда речь идет об участниках высшего звена, в которых компании вкладывают значительные средства. Эффективное спонсорство не само по себе, но является одним из аспектов комплексной программы, которая включает в себя оценку работы, обучение и развитие, а также планирование преемственности — все это в сумме превышает сумму частей. Например, спонсорская программа Deutsche Bank для женщин-директоров-директоров является частью тщательно продуманной инициативы, которая также включает в себя оценку лидерства, внешних тренеров и семинары по лидерству.

Обучите спонсоров сложностям гендера и лидерства.

Хорошее спонсорство требует набора навыков и чувствительности, которыми звездные руководители большинства компаний не обязательно обладают. Когда вы накладываете наверх некоторые сложности спонсорских отношений между старшими мужчинами и младшими женщинами, у вас легко получается рецепт недопонимания. Стратегии и тактика, которые помогли мужчинам продвинуться по карьерной лестнице, могут быть непривлекательными или даже неприемлемыми для женщин.

Стратегии, которые помогают мужчинам продвигаться по карьерной лестнице, могут быть непривлекательными или неприемлемыми для женщин.

Классический случай — это проблема выработки заслуживающего доверия стиля лидерства в контексте, где большинство успешных образцов для подражания — мужчины. Одна из женщин, участвовавших в нашем исследовании, описывает проблему следующим образом: «Мой наставник посоветовал мне уделять больше внимания своим навыкам стратегического влияния… но часто он предлагает мне делать вещи, которые полностью противоречат моей личности». Стили поведения, которые наиболее ценятся в традиционно мужских культурах и чаще всего используются в качестве индикаторов «потенциала», часто непривлекательны или неестественны для женщин с высоким потенциалом, чье чувство подлинности может казаться нарушенным из-за негласных требований руководства.

Еще одна сложность — это знаменитая «двойная связь», рассмотренная в книге Алисы Х. Игли и Линды Л. Карли Через лабиринт (Harvard Business Review Press, 2007) и в исследовательском отчете Catalyst 2007 года «Дилемма двойной связи для Женщины в руководстве ». Короче говоря, вот в чем проблема: напористое, авторитетное и доминирующее поведение, которое люди ассоциируют с лидерством, часто считается менее привлекательным для женщин. Наставники-мужчины, которые никогда не сталкивались с этой дилеммой, могут столкнуться с трудностями, чтобы дать полезный совет.Как описывает одна из участниц нашего интервью, даже наставники с благими намерениями не могут помочь женщинам провести тонкую грань между «недостаточно агрессивным» или «отсутствием присутствия» и «слишком агрессивным» или «слишком контролирующим». Она объясняет, как сложно справиться с противоречивыми ожиданиями двух разных начальников:

«Мой старый босс сказал мне:« Если ты хочешь подняться, ты должен изменить свой стиль. Вы слишком жестоки, слишком требовательны, слишком жестки, слишком ясны и недостаточно активны.«Мой новый босс другой: он ценит производительность, ценит скорость. Теперь мне говорят: «Вы должны быть более требовательными». Я действительно работал над тем, чтобы быть более непрямым, но теперь я попытаюсь объединить лучшее из обоих ».

Мужчин-спонсоров можно научить распознавать такие гендерные дилеммы. Например, женщины в программе взаимного наставничества Sodexo продвигаются по службе чаще, чем другие женщины с высоким потенциалом в компании, отчасти потому, что старшие наставники-мужчины выступают в качестве спонсоров карьеры и (благодаря наставничеству снизу вверх) учатся управлять своим бессознательным. предубеждения.

Привлечь спонсоров к ответственности.

Чтобы в полной мере воспользоваться преимуществами спонсорства, компании должны привлекать спонсоров к ответственности. В IBM Europe спонсорская программа, разработанная для пожилых женщин ниже руководящего уровня, направлена ​​на продвижение избранных участников в течение одного года. Спонсоры, все вице-президенты или генеральные менеджеры, обязаны убедиться, что участники действительно готовы в течение года. Таким образом, они работают, чтобы поднять женские профили, разговаривать кандидат лиц, принимающее решения, и найти высокий потенциал внутренних проекты, которые будут заполнить их навыки пробелов и сделать их перспективными.Неспособность получить продвижение по службе рассматривается как неудача спонсора, а не кандидата.

Хотя наши данные показывают, что официальные программы могут быть достаточно эффективными для продвижения женщин по службе, потенциальной ловушкой является их фиксированная продолжительность. Спонсоры обычно объявляют о победе и уходят дальше после повышения своего высокого потенциала — именно тогда, когда им нужна помощь, чтобы успешно взять на себя ответственность за свои новые роли. Нам неизвестны программы, предназначенные для поддержки участников, прошедших промоушн и «первые 100 дней» на новой должности.С этим дополнительным вниманием спонсоры могут помочь не только в продвижении по службе, но и в успешных переходах.

Хотя все опрошенные нами женщины из одной компании, тенденции там отражают тенденции многих других фирм, с которыми мы работали и наблюдали. Ответы на опрос, полученные от мужчин и женщин из сотен компаний, также предоставляют убедительные доказательства гендерных различий в результатах наставничества.

Более активное спонсорство может привести к большему и более быстрому продвижению женщин по службе, но это не волшебная палочка: еще многое предстоит сделать, чтобы сократить разрыв между продвижением мужчин и женщин.Некоторые улучшения — такие как поддержка со стороны начальства и инклюзивная культура — намного сложнее санкционировать, чем официальные программы наставничества, но они необходимы для того, чтобы эти программы принесли желаемый эффект. Ясно, однако, что первым критическим шагом является прекращение чрезмерного наставничества и начало ответственного спонсирования обоих полов.

Почему будущее должно быть за женщинами

Эта история является частью специального выпуска журнала за ноябрь 2019 г.
Журнал National Geographic , «Женщины: век перемен.»Читать больше историй
здесь.

Когда я отправился в колледж, моя мать дала мне сложенный лист бумаги с сообщением, которое, как она думала, мне понадобится. Она написала это от руки на странице, вырванной из одной из записных книжек, которые она хранила у телефона.

Там сказано: Никто не может заставить вас чувствовать себя неполноценным без вашего согласия.

Это цитата, которую часто приписывают Элеоноре Рузвельт, и это был замечательный подарок для молодой женщины, отправляющейся в мир.

Хотел бы я сохранить этот крошечный листок бумаги.Какое-то время он был в моем бумажнике, а затем, когда он потрепался и стал потускнеть, я положил его в блестящую заколку для волос и хранил в ящике комода с украшениями и сувенирами. После нескольких лет и нескольких ходов я потерял его из виду, но я всегда старался крепко держаться за идею о том, что у нас есть сила отвергнуть любую попытку заставить нас чувствовать себя маленькими или подчиненными.

Ключевое слово — «чувствовать». Моя мать, как афроамериканка, остро осознавала, что человека, и в особенности женщину, вполне реально и глубоко могут поставить в более низкий ранг.Законы могут диктовать, где вы можете жить или работать и можете ли вы получить бизнес-лицензию, владеть собственностью или голосовать. Обычаи и общественные нравы, а также самозваные проверяющие статуса могут удержать вас от посещения зала заседаний или клуба. Но на самом деле никто не в силах проникнуть в вашу душу и повернуть ручку на шкале вашей уверенности в себе.

У моей матери сильная трудовая этика, но у нее также и жесткая этика ценностей. Самоуважение перед лицом угнетения — ее суперсила.

Это слово — сила — приобретает разные измерения, если смотреть через призму гендера.Власть чаще всего ассоциируется с силой, которая, в свою очередь, связана с физической доблестью или финансовой мощью. По умолчанию предполагается, что все общество выигрывает, когда мужчины становятся могущественными — их семьи, их общины, их места работы и отправления религиозных обрядов. Когда женщины говорят о проявлении власти или увеличении своей коллективной мощи путем объединения, предположения совершенно разные. Это слишком часто рассматривается как игра с нулевой суммой, в которой женщины получают власть за счет мужчин и с риском для общества в целом.

Может, наконец наступил переломный момент? Я достиг совершеннолетия в период уличных протестов. Женщины маршируют, пикетируют и отстаивают свои права всю мою жизнь. И, как и в случае с большинством других движений, прогресс наступает урывками, временами неудач и периодами, которые кажутся порывом импульса. Поправка о равных правах, впервые разработанная в 1923 году, казалось, наверняка будет ратифицирована к началу 1970-х годов, но застопорилась. Сейчас мы переживаем еще один момент стремительного прогресса, наиболее очевидного в движении #MeToo — поразительный рост смелых и разгневанных женщин, которые говорят, что время до сексуальных домогательств и нападений.Это восстание вызвало новую волну законодательства, большую осведомленность и немедленные последствия для мужчин, которые ранее получали пропуск или удары по запястью за хищническое поведение. Ветераны борьбы за права женщин, привыкшие к разочарованию, надеются, что это действительно продолжительное движение, а не просто мгновение.

Это эпоха возмущения и разногласий, но есть веские основания для оптимизма. Мы являемся свидетелями эпохи, когда шесть женщин могут стоять на сценах дебатов в Соединенных Штатах и ​​убедительно доказывать, что они должны быть избраны на самый влиятельный пост в мире, и когда женщина является спикером Палаты представителей.Мы живем в то время, когда женщина может стать четырехзвездным генералом, оскароносным кинорежиссером или генеральным директором из списка Fortune 500.

Когда в 1970-х годах женское движение в Соединенных Штатах набирало обороты, художники, входящие в Коллектив Чикагской женской графики, печатали непрерывный поток плакатов, стремясь поднять сознание и вдохновить на изменения. Сделав до 20 000 копий каждого дизайна, они отправили их в книжные магазины, женские группы и другие организации по всему миру.

Во всем мире женщины приобретают беспрецедентную власть.Они занимают большинство мест в нижней палате законодательного собрания Руанды. Почти две трети членов кабинета министров испанского правительства — женщины. Единственная страна, которая запретила женщинам водить машину, Саудовская Аравия, наконец разрешила это. Женщины возглавляют почти треть стран мира.

В условиях сейсмического развития женская национальная сборная США по футболу доминировала на чемпионате мира с такой силой, последовательностью и наглостью, что превзошла мужскую сборную США по победам, количеству зрителей и статусу поп-культуры. Когда вы говорите об американском футболе сегодня, женщины — это те, кто символизирует этот спорт. Но мы все еще живем во времена, когда эти мегазвезды борются в суде за то, чтобы им платили так же, как и мужчинам. Собственно, дело даже не в равной оплате за равный труд; это равная оплата за явно более успешную работу. Это женщины, которые демонстрируют свой успех, упиваются своими успехами на поле боя и становятся образцом для подражания для женщин, стремящихся бросить вызов основам своего статуса второго сорта.

На протяжении веков женщины считались более слабым и уязвимым полом.Они были поставлены на более низкое положение, не обязательно с их согласия, но при значительной помощи социальных построений и научных исследований. Британская журналистка Анджела Сайни документирует, как наука долгое время определяла и ограничивала женщин в своей книге Inferior: How Science Got Women Wrong — and New Research, которая переписывает историю (см. Эссе «Когда-то самыми известными учеными были мужчины. »). Шайни утверждает, что ученые-мужчины использовали свои исследования и влияние, чтобы усилить свое отношение к гендерному (и расовому) неравенству.Результаты их работы «превратили сексизм в нечто, что даже нельзя оспаривать». И чтобы убедиться, что у женщин не было возможности доказать, что наука ошибочна, им отказывали в возможности раскрыть свой интеллект или полностью развить свои таланты.

Большая часть исследований, в которых женщины относились к слабому полу, были ошибочными или предвзятыми. Ряд работ противоречит этой ранней науке, показывая, что женщины обладают такими же интеллектуальными способностями, как и их коллеги-мужчины. Хотя мужчины обладают большей физической силой и преимуществом в росте и весе, исследования показывают, что женщины имеют явное преимущество, когда дело доходит до устойчивости и долгосрочного выживания.

Так почему сегодня мужчины обладают большей властью, чем женщины? Почему сохраняется гендерное неравенство? Объяснение так часто встречается: так было всегда. Этого просто недостаточно. И это оправдание должно рассыпаться перед лицом свидетельств, свидетельствующих о том, что места, где политика ограничивает или угнетает женщин, теряют позиции в экономическом плане.

Возьмем для примера Азию. Чуть больше половины женщин в регионе работают, и этим женщинам платят меньше, чем мужчинам. Гендерные нормы, препятствия на пути к образованию и укоренившиеся культурные силы могут поддерживать этот статус-кво, но аналитики предупреждают, что страны, препятствующие продвижению женщин, заплатят высокую цену.По оценкам консалтинговой фирмы McKinsey & Company, к 2025 году региональная экономика вырастет в годовом ВВП на 4,5 триллиона долларов, если женщины больше не будут вторгаться в азиатскую рабочую силу.

Каждая страна на планете должна обратить на это внимание. Эти футболки и плакаты с надписью «Будущее за женщинами» должны предупреждать: «Лучше быть женским в будущем!»

Но препятствия на пути к власти глубоко укоренились, и их нелегко преодолеть. Вы можете написать законы, говорящие людям, что они могут и что не могут делать, но вы не можете узаконить их чувства к себе или другим.Мы по-прежнему неоднозначно относимся к женщинам и власти. Исследования показывают, что женщины более склонны считаться «непривлекательными» или «ненадежными», если они воспринимаются как влиятельные, дерзкие или открыто амбициозные — черты, которые, кстати, рассматриваются мужчинами как управленческий материал.

Профессор Нью-Йоркского университета Мэдлин Э. Хейлман провела серию исследований, чтобы изучить реакцию успешных женщин на работу, традиционно выполняемую мужчинами. В одном из экспериментов она попросила студентов изучить почти идентичные профили сотрудников, занимающих должность помощника вице-президента по продажам в авиационной компании.Одного из сотрудников звали Джеймс. Другого звали «Андреа». Они входили в топ-5% обзоров эффективности сотрудников и описывались как «выдающиеся исполнители» или «восходящие звезды». Их профили не давали никаких сведений об их личности или характере. Студенты оценили «Андреа» как более неприятную и невежливую, чем «Джеймс», который получил более восторженные отзывы.

Это означает, что широко известные гендерные стереотипы не просто описывают, как якобы ведут себя мужчины и женщины, обнаружил Хейлман, они также задают шаблон для того, какое поведение подходит, и это поведение «напрямую связано с качествами, которые положительно оцениваются. каждого пола.«Добрые, заботливые и нежные женщины ценятся и поощряются в обществе. Амбициозные, стратегические или прямые женщины — не очень.

Этот плакат с изображением женщины, разгибающей мышцы, в течение двух недель появлялся на фабриках Westinghouse в 1943 году. Считается, что он основан на фотографии рабочего механического цеха на военно-морской авиабазе в Аламеде, Калифорния, одной из более чем 300 000 женщин, которые работал в авиастроении во время Великой Отечественной войны. Лишь в 1980-х годах он стал популярным как символ расширения прав и возможностей феминисток.

Как общество, мы демонстрируем степень трепета и удивления по поводу того, что женщины берут бразды правления в свои руки, потому что это все еще новая концепция.Женщин, которые становятся начальниками полиции, капитанами судов и инспекторами строительства, не просто называют индивидуалистами. Их также практически изображают единорогами. Самый большой барьер, который приходится преодолевать многим женщинам, — это опыт. Опять же, исследования показывают, что мужчин часто нанимают «из-за потенциала», а женщины с таким же опытом считаются недостаточно квалифицированными.

Наш коллективный культурный рассказ способствует этому предубеждению. Выражение «женский труд» является ограничивающим и стереотипным: оно связано с более мягкими домашними задачами, которые считаются прерогативой женщин.Готовка. Очистка. Уход. Садоводство. Но историк и активист Лиза Унгер Баскин изучает творчество женщин уже семь веков назад, и она нашла совсем другую историю. Женщины держали половину неба, выполняя работу, считающуюся «мужской работой». «Для наших девочек и для женщин так важно видеть, что они могут делать и кем быть, поэтому это не только в их воображении», — сказала мне недавно Унгер Баскин. «И для мужчин, на самом деле, для всех нас очень важно видеть женские достижения, потому что на протяжении веков люди привыкли видеть в женщинах более слабый и менее способный пол, в то время как повсюду вокруг нас есть доказательства, показывающие, что это просто неправда. .”

Унгер Баскин всю жизнь пыталась добавить к этому файлу доказательств, собрав поразительную коллекцию, документирующую работу женщин с помощью фотографий, книг, торговых карточек, артефактов, личных писем и эфемерных материалов. Она считает, что ее коллекция, размещенная в Центре женской истории и культуры Салли Бингем при Университете Дьюка, является крупнейшим в мире рекордом женщин в сфере труда и профессиональной деятельности.

Женщины работали — и преуспели — в профессиях, долгое время считавшихся прерогативой мужчин: разнорабочими, учеными, печатниками, навигаторами и механиками — иногда намеренно сохраняя низкий профиль, чтобы избежать упреков, но чаще всего они были невидимы просто из-за своего пола.

«Я думаю, что истории, которые мы можем почерпнуть из того, что я собрал, из моей коллекции, говорят что-то о власти, что-то о лишении гражданских прав», — сказал Унгер Баскин. «Предположение, что женщины не делали вещей, в которых всегда доминировали мужчины, просто неверно».

Ее коллекция выросла из любопытства и недовольства. Она ездила на книжные ярмарки и аукционы раритетов в поисках признаков того, что женщины все время читают, получают образование и работают. Она обнаружила, что женщинам разрешалось наследовать и управлять печатным станком, если они овдовели, потому что работа была такой важной, а опыт — редким. В результате в колониальной Америке было несколько значительных женщин-печатников.

Она обнаружила, что Сара Кларсон работала каменщиком в Англии в 1831 году, что мадам Нора возглавляла труппу стеклодувов, которые путешествовали по Соединенным Штатам в 1888 году, создавая причудливые скульптуры, и что Маргарет Брайан ввела математику и астрономию в учебную программу своей школы для девочек. в Лондоне в 1799 году. Она обнаружила, что Мария Гаэтана Агнези написала широко переводимый учебник математики в Милане в середине 1700-х годов и что немецкий натуралист и иллюстратор Мария Сибилла Мериан сделала первые наблюдения и рисунки метаморфозы насекомых в естественных условиях.

Унгер Баскин как коллекционер часто не воспринимался всерьез. Это работало ей на пользу, поскольку она скупала документы, книги, личные письма, иглы, гравированное серебро — вещи, которые никто не хотел и не понимал — часто всего за доллар или два в книжных магазинах, книжных ярмарках и блошиных рынках.

В рамках подготовки к Женскому маршу в Вашингтоне в 2017 году дизайнерская лаборатория Amplifier, поддерживающая массовую активность, объявила о раздаче плакатов, которые можно было бы бесплатно распространять.Эти проекты были среди многих, созданных в ответ.

Она рассказывает о своих открытиях так, будто женщины, которых она спасла от анонимности, — старые друзья.Ей разбила сердце порабощенная женщина по имени Алси, которая жила в Вирджинии. Унгер Баскин нашла свою историю в отрывке из медицинской справки 1831 года, в которой врач описал устройство, удерживающее выпавшую матку Алси, чтобы она снова могла «быть полезной». Человечность его подопечной мало интересовала, но ее труд был настолько важен, что ему было поручено вернуть ее на ноги. Унгер Баскин сказала, что эта особенно разрушительная история показывает, как женщины во времени считались неполноценными и все же необходимыми.

В коллекцию включены

порабощенных и заклятых женщин, а также предметы от Харриет Бичер-Стоу, Эммы Гольдман, Элизабет Кэди Стэнтон, сестер Бронте, Вирджинии Вульф и Соджорнер Трут. Унгер Баскин рассматривает свою коллекцию как зеркало заднего вида, которое может направлять женщин в их движении вперед, представляя достижимое будущее, но избегая ошибок прошлого.

Один из тех важных уроков — инклюзивность. В прошлом вдохновляющие женские движения, уходящие корнями в XVIII век, возглавлялись белыми образованными женщинами из высших слоев общества и были сосредоточены на них. Даже аболиционисты, борющиеся за права порабощенных, часто держали этих женщин на социальной дистанции. Соджорнер Трут известна тем, что потрясла совесть нации своей речью «Разве я не женщина?», Но между Истиной и аболиционистами, такими как Стоу, были трения.

Правда «не был южным порабощенным человеком. Она была на Севере. Она была в штате Нью-Йорк с голландскими владельцами », — сказал Унгер Баскин. Она была самодостаточной, хорошо говорила, хорошо одевалась и вела себя как равная.Эта модель повторится в движении за избирательное право, в движении за равные права и во вторую волну феминизма 1970-х годов.

Изучение женской работы на протяжении веков, не в том виде, в каком оно изображалось на гобеленах, картинах и в литературе, а скорее в том виде, в каком оно выполнялось на самом деле, с мозолистыми руками, финансовой проницательностью и умной стратегией, поучительно и душераздирающе.

Почему мы не знаем больше об этих храбрых женщинах? Как получилось, что их истории были упущены из виду или стерты? Больше всего меня расстраивало, когда я слушал, как Унгер Баскин описывала работу своей жизни, это осознание того, что многим женщинам приходилось стратегически создавать аудиторию для своей работы, не привлекая к себе слишком много внимания, потому что они действовали далеко за пределами своих предписанных ролей. Выжить бизнес-леди было особым искусством. Но сначала каждая должна была выжить как женщина.

Моя мать дала мне этот листок бумаги, потому что она никогда не хотела, чтобы я принимал подчиненный статус. У меня было две сестры, и мантра в нашем доме была: «Ты не лучше всех, но лучше тебя нет никого». Это язык равенства, и я делюсь им со своими детьми. Но разве это язык власти? Если мы хотим подтолкнуть наших дочерей к соревнованию бок о бок с нашими сыновьями, мы должны быть готовы научить их чувствовать себя комфортно, заставляя кого-то чувствовать себя неудобно своим талантом и успехом.Мы должны научить их, что решать эти проблемы не они.

Power имеет свой язык. Капитаны сильны. Титаны сильны. Вожаки и задающие ритм сильны. Теперь спросите себя, когда вы читали эти слова, в вашей голове возник образ женщины? Если да, поклонитесь и будем надеяться, что ваше мировоззрение заразительно. Но если нет, спасибо за честность, и приступим к работе.

Я всегда восхищался писательницей и продюсером Шондой Раймс за ее талант рассказчика историй и монументальный успех в продюсерской компании, носящей ее имя. Более десяти лет Шондаленд выпускал прибыльные и пользующиеся огромной популярностью телешоу, в которых женщины, чернокожие, латиноамериканцы, азиатские и геи играли новаторские роли. Теперь у Раймс есть многомиллионный контракт на производство, который дает ей полную свободу творчества.

Вдохновленные маршем женщин в Вашингтоне в 2017 году, художники создали изображения, которые будут нести на мероприятии и после него, чтобы запечатлеть энергию, которую они чувствовали в тот день.

Ее успех как цветной женщины в Голливуде впечатляет. Но больше всего меня восхищает ее безупречное признание ее феноменального успеха.Она без колебаний называет себя «титаном», чем она, безусловно, и является.

Женщинам отказывали в силе так долго, что она часто может казаться одеждой, созданной для кого-то другого. Поколение женщин бросает вызов этому. Звезда американского футбола Меган Рапино. Великая теннисистка Серена Уильямс. Сьюзан и Энн Войчицки (сестры, генеральные директора YouTube и 23andMe). Генеральный директор General Motors Мэри Т. Барра, телевизионная суперзвезда Опра Уинфри и все женщины, которые вдохновили движение #MeToo, поднявшееся, чтобы бросить вызов системе, которая на протяжении десятилетий грубо игнорировала права женщин.

Когда истории о сексуальных домогательствах в Голливуде, затем в финансах, а затем в журналистике, а затем повсюду превратились в барабанную дробь, да, титанов, свергнутых за сексуальное насилие, небольшая группа женщин начала встречаться в Голливуде каждый день, чтобы коллективно требовать изменений, которые защищать и поднимать женщин. Их усилия шли параллельно с кампанией #MeToo по повышению осведомленности о сексуальных домогательствах. Голливудская группа стремилась создать движение, а не момент, и они назвали это Time’s Up.

Половина первых посетителей и многие спонсоры были цветными женщинами, и, поскольку их число росло с каждой неделей, увеличивалась и их направленность, во многом благодаря письму «Дорогие сестры», написанному от имени женщин-фермеров. Эти женщины во главе с Моникой Рамирес, ныне президентом Управления юстиции по делам женщин-мигрантов, написали собравшимся в Голливуде женщинам, чтобы выразить солидарность и объяснить, что они столкнулись с аналогичным положением при найме на работу мужчин, которые воспользовались наступившей нестабильностью и бессилием. с бедностью и кочующей работой.

В письме, опубликованном в журнале Time , частично говорилось: «Мы хотели бы сказать, что были шокированы, узнав, что это такая распространенная проблема в вашей отрасли. К сожалению, мы не удивлены, потому что это реальность, которую мы слишком хорошо знаем ».

Прочитанное на собрании Time’s Up в Беверли-Хиллз актрисой Америкой Феррерой письмо вызвало бурю слез, сказала Мишель Кидд Ли, один из организаторов Time’s Up и главный директор по инновациям Creative Artists Agency.

«Это была просто кристаллизация чего-то, что позволило нам подняться над кризисом до мета-момента. Можем ли мы подняться как сестры, независимо от расы и класса, и вместе создать новый язык, который позволит нам отмечать наши различия и по-настоящему, по-настоящему сестринские отношения позволят нам отметить нашу связь? » она объяснила. «На холме или в долине мы все вместе».

В течение года группа собрала 22 миллиона долларов в фонд правовой защиты, чтобы помочь женщинам, работающим в гостиницах, медицинским работникам, заводским операторам, охранникам, юристам, ученым и художникам, ищущим равную оплату, безопасные условия труда и защиту от сексуальное домогательство.

Раймс смогла создать рабочее место, которое она всегда хотела, но она знает, что у большинства женщин нет такой роскоши. В те месяцы, когда голливудские женщины встречались хотя бы раз в день, Раймс подталкивала группу к смелым размышлениям, не просто представляя, как они могли бы исправить систему, но представляя, как система должна работать с самого начала, бесплатно динамики власти, которая инстинктивно придавала женщинам подчиненный статус.

Даже в тот момент, когда женщины взяли на себя управление и стремились создать поистине глобальное движение, даже когда они собирались вместе в коллективном гуле, гендерные стереотипы все еще могли иметь пагубный эффект, создавая своего рода молчание.

«Мне по-прежнему очень грустно, что люди боятся просить о равных», — сказал мне Раймс. И женщины «похоже, очень боятся просить о равных», — сказала она, добавив, что видела это снова и снова, «судя по тому, как женщины извиняются, и по тому, как женщины пытаются договориться о своих контрактах, по тому, как женщины защищают себя. . »

Женщины, которые хотят изменить мир или пойти дальше своих талантов или интересов, иногда вынуждены сопротивляться или отвергать тот голосок в своей голове, который разжигает нашу неуверенность и подсказывает, как нам следует или не следует вести себя. Это похоже на мигающий знак «сливайся осторожно»: дави сильно, или говори, или играй, и будьте готовы к тому, что вас будут рассматривать как разгневанную черную женщину, напористую латинку, строптивую, пронзительную, агитатора, возмутителя спокойствия, слово, которое рифмуется с ведьмой.

Раймс сказала, что многие женщины боролись с идеей требования равенства. «Речь шла больше о том,« Как сделать так, чтобы мужчины чувствовали себя комфортно с маленькими кусочками пирога, которые мы просим? », — сказала она. «Это действительно смешное начало — просить людей дать вам крошечный кусочек того, что уже должно быть вашим.”

Итак, как изменить систему, которая предназначена для меньшего распределения женщинам с точки зрения личной безопасности, уважения, заработка, статуса или похвалы? Как вы отказываетесь дать свое согласие, когда система помещает вас на нижнюю полку с надписью «низшая»?

Помните ту цитату, приписываемую Элеоноре Рузвельт? Оказывается, она, вероятно, никогда не произносила именно этих слов. Однако в ответ на вопрос о предполагаемом оскорблении она сказала следующее: «Оскорбление — это попытка человека, который чувствует свое превосходство, заставить кого-то другого почувствовать себя неполноценным.Для этого он должен найти кого-то, кого можно заставить чувствовать себя неполноценным ».

Люди, стремящиеся к сохранению статус-кво, всегда будут искать людей, которых можно заставить чувствовать себя неполноценными. Они стоят на шатком полу. Но в этот момент, когда так много обещаний и так много поставлено на карту, давайте позаботимся о том, чтобы найти женщин и девушек, которых можно заставить чувствовать себя неполноценными, уже нелегко. Давайте сделаем так, чтобы они знали свою силу и свое место — как равные.

Мишель Норрис десять лет была со-ведущей
NPR’s Все учитывались
. Она — основатель и директор
проект Race Card — повествовательный архив, посвященный расовым и культурным особенностям.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *